[매경 CEO 특강] 직원들 자유로운 쓴소리 … 조직발전에 필수

"회사 문화를 변화시킨다는 것은 거창하고 어렵게 느껴지지만 조직 분위기를 바꾸는 정도는 누구나 쉽게 도전할 수 있습니다. 좋은 분위기는 나비효과를 통해 조직 성과에 큰 영향을 미칩니다."

채용 대행 업체인 휴먼메트릭스의 석현영 대표는 최근 이화여대에서 열린 매경 CEO 특강에서 포용적 조직문화와 원활한 의사소통의 중요성을 강조했다.

휴먼메트릭스는 공공기관 및 기업의 인재 선발과 조직 역량 강화 솔루션을 제공하는 인적관리(HR) 전문 업체다. 전문 인력과 오랜 업무 경험을 바탕으로 △맞춤형 채용 시스템 설계 △역량평가도구 개발 △인사조직 컨설팅 서비스 등을 제공하고 있다.

석 대표는 1986년 1월 미국 항공우주국(NASA·나사)의 우주왕복선 챌린저호 폭발 사건을 소개하며 조직문화가 의사결정과 조직 성과에 미치는 영향을 설명했다. 당초 챌린저호 발사 예정일은 1월 22일이었으나 여러 이벤트가 겹쳐 두 차례 미뤄졌다. 28일 아침에도 기온이 너무 떨어져 연기해야 한다는 의견이 있었으나 나사 측은 "더 이상은 미룰 수 없다"며 예정대로 우주선을 발사했다. 결국 이상 저온에 따른 부품 고장으로 챌린저호는 발사 73초 만에 상공에서 폭발해 탑승자 7명 전원이 사망했다. 이 사건은 지금까지도 나사 창설 이래 전대미문의 대참사로 꼽힌다. 당시 나사 조직 내부에는 우주선 발사 기록에만 집착하고 안전 문제는 경시하는 분위기가 만연했다.

석 대표는 효과적 의사결정을 위해서는 "갈등을 부정적으로만 보지 말고 조직 발전을 위한 기회로 활용해야 한다"고 말했다. 이미 많은 성공 경험을 누적한 조직에서는 기존 방법론에 대한 암묵적 동조 분위기로 인해 새로운 대안이나 창의적 아이디어를 제시하는 사람의 목소리가 위축되는 상황이 종종 발생한다.

석 대표는 "구성원이 자신의 의견을 자유롭게 표현하고 실수를 두려워하지 않도록 격려하는 분위기를 조성해야 한다"고 언급했다. 또 "소수 의견을 반복적으로 무시하는 조직은 위험한 침묵의 문화로 빠져들게 된다"고 경고했다. 챌린저호 폭발 사고는 이러한 위험을 단적으로 보여주는 사례다. 발사 전 엔지니어가 기계 결함 가능성을 지적했지만 나사 경영진은 이를 무시했다. 엔지니어는 더 이상 의견을 피력해도 달라질 것이 없다고 판단했고 결국 침묵을 선택했다.

석 대표는 "구성원이 문제점을 보고하지 않을 때 조직이 일시적으로 편안해 보일 수 있지만 잠재적 위험은 더욱 커져 돌이킬 수 없는 참사로 이어지게 된다"며 "비판을 수용하지 못하는 분위기라면 문제 인식 시점이 문제 발생 시점으로부터 멀어지게 되고 결국 해결에 막대한 시간과 노력이 투여될 수밖에 없다"고 설명했다.

구성원이 자유롭게 의견을 낼 수 있는 조직문화를 위해 경영자는 "실패는 성공을 위해 반드시 거쳐야 하는 관문"이라고 표방할 필요가 있다. 자신의 생각이 정답이 아닐 수 있다는 사실을 인정하고 주요 의사결정에 있어 다른 구성원들의 참여를 유도해야 한다. 긍정적이든 부정적이든 현재 상황을 솔직하게 공유한 사람에게 칭찬과 인센티브가 제공되어야 한다.

석 대표는 "결국 집단의 변화도 개인에서 시작된다"며 "사고방식을 바꾸면 세상을 바라보는 전반적 시각이 달라진다"고 덧붙였다. 조직문화는 구성원의 가치관과 신념체계, 기본 전제 등이 오랜 시간 쌓여 형성된 것인 만큼 개인 노력으로 하루아침에 바꾸기 어렵다. 반면 조직 분위기는 표면적으로 관찰할 수 있는 조직 특성 중 하나로 개개인의 행동과 태도만으로 전환할 수 있다는 설명이다.

사회 진출을 앞둔 대학생들에게 도전과 실행의 중요성을 강조했다. 석 대표는 "Do it now! 실행하지 않으면 아무것도 얻을 수 없다"며 "새로운 것에 도전하고 실패하는 것에 두려움을 갖지 말라"고 조언했다. 다만 새로운 시도를 할 때 왜 이 일이 필요한지에 대한 명확한 비전과 이상을 갖고 있어야 한다. 그는 "항상 'No'보다는 'Yes'라고 답변하라"며 "사회초년생인 만큼 자기방어에 집착하지 말고 일을 긍정적으로 받아들이되 그 결과로 얻게 될 보상에 집중할 필요가 있다"고 말했다.

[김혜순 기자 / 유가영 경제경영연구소 인턴기자]

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