곧 다가올 `원격근무제`…원격근무자 면접시 유용한 질문 6가지

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[비즈니스 인사이트-180] 원격근무자 면접 시 해야 할 6가지 질문

미래 고용형태에 대해 말할 때 빠질 수 없는 이슈가 원격근무다. 이미 많은 회사들이 원격근무제도를 도입했지만, 풀타임으로 원격근무를 할 직원들이 더 늘어갈 추세다. 최근 미국 프리랜서 구인구직 웹사이트 업워크(Upwork)가 발표한 '미래 고용 리포트(Future Workforce Report)'에 따르면, 설문조사에 참여한 1000여 명의 채용담당자(hiring managers) 중 63%가 자사에 원격근무자들이 있다고 답했다. 또 10년 안에는 풀타임 직원 중 38%가 원격근무를 할 것이라 예상했다.

이처럼 원격근무제는 피할 수 없는 현실이다. 그렇지만 아직까지 원격근무자에 대한 회사의 방침이나 명확한 근무 지침서는 부족하다. 과연 원격근무자를 채용하고 관리하는 방법은 무엇일까.

이에 대한 한 가지 답을 변호사 네트워킹 서비스 폭스워디(Foxwordy)의 설립자이자 최고경영자(CEO)인 모니카 젠트가 제시했다. 젠트 CEO는 최근 경영전문지 Inc.에 '원격근무자들을 인터뷰할 때 물어야 할 6가지 질문들(6 Questions You Need to Ask Before Hiring a Remote Employee)'이란 제목으로 기고하며 원격근무자들을 채용할 때 따를 수 있는 가이드라인을 소개했다. 그녀가 제시한 6가지 질문들은 다음과 같다.

원격근무자를 인터뷰할 때 물어야 할 첫 번째 질문은 '해당 업무에 대해 잘 파악하고 있는가?(Are you clear on the expectations for this role?)'다. 그리고 원격근무 지원자에게 이 질문을 하기 위해선 회사부터 해당 업무에 대한 명확한 정의가 있어야 한다. 예로, 막연하게 "업무성과를 향상하는 것이 주된 업무"라든지 "조직 내 커뮤니케이션을 더 활성화해야 함"이라고 정의를 내려선 안 된다. 이렇게 포괄적이게 업무를 정의한다면, 나중에 성과달성을 얼마나 했는지를 확인할 때 명확한 기준이 없어 직원들은 나태해질 수 있다. 대신 "하루에 100명에게 영업전화(cold call)를 하고 매주 최소 20명의 잠재고객을 확보하라"라는 구체적인 업무 정의가 내려지면 원격근무자가 일을 제대로 하는지 알 수 있다.

그러나 지원자의 입장에서는 대놓고 성과달성 기준에 대해 얘기한다면 '회사가 직원을 신뢰하지 않는다'라고 생각할 수도 있다. 이에 대해 젠트 CEO는 "직원이 회사의 신뢰를 얻기 전까지는 성과 수치를 보고 해당 직원이 믿을 수 있는 사람인지 아닌지를 판단해야 한다는 회사의 입장을 지원자에게 말하는 것은 괜찮다"고 주장했다.

두 번째 질문은 '당신은 무엇에 동기부여가 되는가?(What motivates you?)'다. 스스로 무언가를 찾아서 하는 사람이 아닌, 누군가의 지시로 일을 하는 사람은 원격근무와 맞지 않는다는 것이 젠트 CEO의 말이다. 사무실 밖에서 일을 하면 업무를 방해하는 요소가 많기에, 스스로를 잘 다스리고 일에 대한 동기가 큰 것이 매우 중요하다. 이 때문에 원격근무자 후보를 인터뷰할 때 그 사람이 어떤 사고방식을 갖췄는지를 알아가는 것이 중요하다고 젠트 CEO는 설명했다.

지원자가 어떻게 동기부여가 되는지를 아는 방법 중 하나로 젠트 CEO는 해당 사람이 혼자서 무언가를 시작했는지를 묻는 것이라 제시했다. 예로, 동네에서 청소위원회(cleanup committee)를 만들어 동네 일에 기여한 경험이 있다면 그 사람은 동기부여가 상대적으로 잘 되는 사람이라 여길 수 있다.

세 번째 질문은 '원격근무 경험이 있는가?(Have you done this before?)'다. 원격근무를 해본 경험이 없는 지원자라면 약간의 감시는 필요하다. 만약 이전에 원격근무를 한 사람이라면, 해당 경험이 어땠는지 회사는 파악해야 한다. 예로, 지원자가 컨트롤할 수 없는 일이 생겨 원격근무를 중단한 것이라면 그 사람이 이전에 다녔던 회사와 이야기를 나눠 무슨 일이 있었는지 알아내야 한다.

원격근무자 후보자를 인터뷰할 때 해야 할 네 번째 질문은 '일할 수 있는 조용한 공간이 있는가?(Do you have a quiet place to work?)'다. 아이들, 반려견, 시끄러운 이웃들 모두 재택근무를 하는 데 방해요소가 된다. 만약 지원자의 집에 따로 서재(home office)가 없다면, 스타벅스에서 일을 하는 것도 한 가지 옵션이 된다.

그러나 스타벅스와 같은 커피숍에서 원격근무를 하는 것에도 한계는 있다. 중요한 딜을 성사시키는 전화통화를 하는데 커피를 갈아내리는 소리가 상대방에게 들린다면, 해당 근무자는 아마추어처럼 보일 것이다. 이 때문에 젠트 CEO는 원격근무 지원자에게 따로 일할 수 있는 조용한 공간이 없다면 위워크 같은 공유오피스를 제공하는 것을 제안했다.

이어서 지원자에게 물어야 할 질문은 '혼자만의 시간을 갖는 데 익숙한가?(Are you comfortable with time alone?)'다. 젠트 CEO는 원격근무의 큰 단점을 사회적 분리(social isolation)라 꼽았다. 다른 사람들과의 교류가 사람들의 행복의 원천이 된다는 연구결과와는 완전히 반대되는 형태가 바로 원격근무이기 때문에, 원격근무를 하는 사람이 혼자만의 시간을 갖는 데 익숙한 사람인지를 알아야 한다는 의미다. 만약 원격근무를 처음 하는 사람이면 외로움을 금방 느낄 수 있기에, 원격근무자를 행복한 직원으로 만들려면 그를 앞서 말한 위워크와 같은 공유오피스에 가게 해 외로움을 덜게 만들어야 한다.

마지막 질문은 '당신은 낙관주의자인가?(Are you an optimist?)'다. 제트 CEO는 이 질문은 물론 대놓고 해선 안 된다고 단언했다. 지원자가 직설적으로 답을 하지 않을 것이기 때문이다. 대신 가상의 시나리오를 통해 지원자가 긍정적인 성격의 소유자인지 판단할 수 있다고 제안했다. 예로, '당신은 판매 부진으로 힘들어하고 있는데 아무도 당신에게 전화를 다시 거는 사람은 없다. 이런 상황에서 무엇을 하겠는가?'라고 질문해 해당 사람이 과거에 어려웠던 상황을 어떻게 극복했는지 알아갈 수 있다. 낙관주의는 동기부여와 연관성이 깊기에 면접 시 비관적인 사고방식을 갖고 있는 사람을 걸러내는 것이 중요하다.

[윤선영 기업경영팀 연구원]

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