인재채용 공정성 확보위해 과열 경쟁 조직문화 없애야

사진=게티이미지뱅크

[비즈니스 인사이트-127] 회사에서 누군가 퇴사하면 채용공고를 올리고 적합한 후보들을 인터뷰하고, 그중 가장 적임자라 생각되는 사람을 최종 합격시키는 것은 지극히 정상적으로 보인다. 그렇지만 과연 최종결정을 내리기까지 면접관들은 회사를 위한 관점에서만 생각을 할까.

마단 필루트라(Madan Pillutla) 런던 비즈니스 스쿨 교수와 캐시 브루이스(Kathy Brewis)가 최근 런던 비즈니스 리뷰에 '채용의 이면(The dark side of recruitment)'이라는 제목으로 쓴 글은 어떤 사람이 채용되는 이유에 대한 새로운 시사점을 준다. 이전에는 이력서에 기재된 내용을 보고 면접관들이 지원자들에 대해 갖게 되는 고정관념이 어떠한 차별을 불러올 수 있는지에 대한 연구가 많았다. 그렇지만 필루트라 교수는 기고에서 "면접관들은 지원자들이 본인에게 어떠한 이익을 줄 수 있는지를 고려한다"고 주장했다. 면접관 본인의 커리어에 성공을 뒷받침해 줄 수 있는 사람인지, 혹은 지원자가 면접관의 커리어에 '혹'이 될지를 보는 것이다.

필루트라 교수, 이선영 유니버시티 칼리지 런던 교수, 마르코 피테사(Marko Pitesa) 메릴랜드대학교 교수, 스테판 따우(Stefan Thau) 인시아드 교수가 함께 진행한 연구에 따르면 사람들은 자신과 비슷한 사람을 채용하는 경향이 있다. 그렇지만 비슷한 사람이라도 무조건 합격을 시키는 것은 아니다. 면접관 개인의 목표를 이루는 데 도움이 되는지, 도움이 되지 않는지에 따라 갈린다.

예로, 예전부터 있어왔던 고정관념 중 하나는 동양 남자들이 수학실력이 좋다는 것이었다. 만약 채용조건 중 하나가 뛰어난 수학실력이고 면접관 역시 동양 사람이라면, 해당 지원자가 합격되는 이유에는 수학실력도 있지만 면접관과 같은 아시아인이기 때문이라는 점이 포함될 수도 있다. 그렇지만 사실은 '닮은 점'보다 면접관 개인에게 해당 인물이 가져올 수 있는 이득이 있어 보여서라는 것이 해당 연구결과다.

그리고 이런 마음은 성격과는 무관한 결과다. "착한 사람들도 본인에게 이득을 안겨주는 사람을 좋아한다는 연구결과가 있다. 어떠한 사람이 본인에게 이득을 안겼을 때 해당 사람을 더 좋아하는 마음은 의식적으로 알아챌 수 있는 현상이 아니다"고 필루트라 교수는 말했다.

그렇다면 채용결정을 내릴 때 이런 무의식적인 '차별'은 막을 수 있는 방법은 무엇일까? 필루트라 교수는 두 가지를 제안한다. 첫째, 개인의 동기(motives)를 인지해야 한다. 그리고 지원자들을 평가할 때 본인의 동기가 어떤 영향을 미치는지 생각해야 한다. 둘째, 덜 경쟁적인 사내 분위기가 형성되어야 한다. "너의 성공이 곧 나의 성공"인 조직문화가 된다면 사람들은 "새로 채용된 사람과 비교했을 때 자신이 일을 못해 보일 수 있다는 생각을 하지 않고 해당 공석에 가장 최상의 사람을 선택할 것"이라 필루트라 교수는 주장했다.

[윤선영 기업경영팀 연구원]

[ⓒ 매일경제 & mk.co.kr, 무단전재 및 재배포 금지]