[직장인 레시피] 당신의 능력을 과대평가하지 않는 법

직장인의 착각 가운데 가장 한심한 것이 ‘나에 대한 과대평가’다. 사람은 두 가지 유형이다. 자신에게 관대한 형과 자신에게 가혹한 스타일이다. 사람은 항상 ‘최상과 최악’을 생각한다. 이 최상과 최악은 일상생활에서 잘 등장하지 않는다. 하지만 회사는 다르다. 최상보다 최악의 경우가 의외로 많다. 회사는 가족, 친구, 학교가 아니며, 누군가의 자식, 부모, 배우자라는 존재 가치는 회사에서 통용되지 않는다. 회사는 오로지 ‘회사에 필요한 직원인가 아닌가’로만 평가하기 때문이다.

▶연봉이 능력의 척도인 직장 문화

‘사람의 몸값’이 극명하게 매겨지는 곳은 바로 프로 스포츠 세계다. 축구, 야구, 농구, 아이스하키, 골프, 테니스, 바둑, 배구 등등이다. 물론 이 종목에서도 엄연히 시장 크기에 따라 몸값의 순위가 다르다. 전 세계적으로 가장 대중화된 스포츠인 축구 선수의 몸값이 가장 비싸고 그 다음이 미국을 주 시장으로 한 야구와 농구 그리고 아이스하키다. 골프와 테니스는 나름 쏠쏠하지만 축구와 야구에 비하면 상위 랭커를 제외하고는 전체 시장 크기에서 비할 바는 아니다.

류현진 선수가 뛰고 있는 미국 메이저 리그는 시쳇말로 ‘돈 잔치 천국’이다. 그의 소속팀인 LA다저스가 디비전시리즈에서 워싱턴에 패해 월드 시리즈의 우승 반지를 차지할 기회를 상실했지만 류현진 선수는 올해 퀄리파잉 오퍼를 받아들여 연봉이 1790만 달러(한화 약 214억 원)에 달한다. 연봉 5000만 원을 받는 직장인이 한 푼도 안 쓴다는 가정 하에 약 43년을 모아야 하는 돈이다. 보통의 직장인들은 상상도 못할 금액이지만, 류현진 선수는 미 프로 야구 선수 연봉 상위 랭킹에도 들지 못한다. 미 프로 야구 연봉 랭킹 10위인 보스턴 레드삭스의 크리스 세일의 연봉은 2900만 달러(한화 350억 원)다. 또 우리가 잘 아는 류현진의 동료 클레이튼 커쇼는, 이번 시리즈에서 ‘다저스 패배의 원흉’이 되었지만, 연봉은 3100만 달러로 한화 370억 원이고, 1위인 LA에인절스 마이크 트라웃은 무려 3554만 달러, 그러니까 한화 425억 원이다.

이왕 돈 이야기를 시작했으니 한걸음 더 나가 보자. 인기와 돈의 규모에서 야구와 쌍벽을 이루는 프로 축구는 야구보다 선수들의 몸값이 더 비싸다. 영국 토트넘의 손흥민은 올해 연봉이 ‘약소’하게도 107억 원이다. 아마도 내년이면 대박을 치지 않을까 싶다. 또 우리가 잘 아는 FC바르셀로나의 루이스 수아레스가 1850만 달러로 220억 원이고, 파리 생제르망의 젊은 유망주 킬리안 음바페는 1935만 달러로 232억 원이다. ‘노쇼 호날두 선생’은 유벤투스에서 3430만 달러로 한화 416억 원을 받고 있다. 호날두보다 연봉을 더 받는 선수가 두 명 있다. 파리 생제르망의 네이마르는 4070만 달러로 480억 원이고, 현존하는 최고 선수인 FC바르셀로나의 리오넬 메시 연봉은 무려 4725만 달러로 565억 원이다. 그야말로 ‘걸어 다니는 개인 기업’ 수준이다.

국내 선수들과 비교해 보자. 국내 프로 야구에서는 롯데 이대호 선수가 25억 원, 기아 양현종 선수가 23억 원, NC 양의지 선수가 20억 원이고, 김광현, 박병호, 최형우 등 각 팀의 간판 선수들이 15억 원이다. 축구에서는 현재 중국으로 건너가 폭격기급 위력을 선보이는 김신욱 선수가 전북현대에서 16억5000만 원을 받아 톱이었고, 축구 선수로는 ‘환갑’인 ‘대박이 아빠’ 이동국 선수의 연봉은 10억2382만 원으로 랭킹 4위 수준이다. 물론 이 돈도 거의 로또급 연봉이지만 세계적인 선수들과 비교하면 한 달 월급도 채 되지 않는다.

너무 돈 냄새 풀풀 풍긴다고? 미안하지만 몸값의 세계는 프로 스포츠계에만 존재하는 것이 아니다. 회사도 마찬가지다. 회사마다 평균 연봉 기준이 다르듯 같은 직장에서도 직급, 직책에 따라 연봉은 천차만별이다. 신입으로 입사해 연수 채우면 자동으로 승진하고, 월급도 연차와 호봉으로 세월 가면 자동 인상되는 ‘꿈의 시절’은 이미 20세기에 사라졌다. 같은 직급에서 같은 연봉을 받더라도 보너스에서 능력과 실적에 따라 차별을 두는 것이 지금 회사들의 급여 체계다. 신문에서 가끔 발견하는 증권사 애널리스트들의 연봉, 즉 능력만 있다면 회사 CEO보다 연봉이 더 많은 직원들도 수두룩한 세상이다.

앞에 열거한 ‘꿈의 연봉’을 받는 선수들 이야기를 더 해 보자. 결론은 ‘그만큼 나오니까 주는 것’이다. 메시는 현존하는 최고 선수다. 비록 그가 조국 아르헨티나에 월드컵 우승컵을 안겨 주지는 못했지만 메시로 인해 FC바르셀로나가 얻는 성과는 이루 말할 수 없다. 우선 성적에서 바르셀로나는 스페인 리그와 유럽 리그에서 최상의 성적을 유지하고 있고, 방송사 중계권료 역시 천문학적인 금액을 받고 있다. 게다가 유니폼에 달고 나오는 브랜드 스폰서십은 물론이고 메시의 이름과 등 번호가 새겨진 유니폼 판매 수익 또한 만만한 금액이 아니다. 1년에 565억 원을 주지만 바르셀로나 구단은 그 몇 배를 얻는 것이다. 물론 메시급 선수만 있는 것은 아니다. 미국 프로 야구만 해도 메이저 리거가 되지 못하고 마이너 리그에서 뛰는 선수들은 그 대우에서 메이저 리거에 비하면 하늘과 땅 차이다. 국내도 마찬가지다. 20억 원대를 받는 선수가 있는가 하면 어떤 선수들은 연봉 2700만 원을 받고 2군 리그에서 자신의 꿈을 키우기도 한다.

어찌 보면 메시 정도의 연봉은 모든 프로 선수들에게 하나의 목표인 셈이다. “나도 열심히 해 스타플레이어가 되자”라는 자기 다짐과 노력의 원동력인 것이다. 물론 다 메시가 되는 것은 아니다. 1군에만 있어도 평생이 보장되는 프로의 세계에서는 어쩌면 ‘메시가 되겠다’보다는 ‘1군에 속해 있자’가 더 현실적일 것이다.

▶절대 자신의 능력에 관대하지 말자

직장도 마찬가지다. 한 팀의 구성원이 모두 같은 캐릭터와 능력이라면 굳이 팀을 구성할 필요가 없다. 팀장을 중심으로 한 다양한 개성과 능력의 조화가 회사에서 꼭 필요한 팀으로 인정받는 지름길이다. 모든 선수들이 다 메시 같고, 류현진 같을 필요가 없다는 뜻이다. 또 실제로 그렇게 구성되지도 않는다.

우리의 직장 현실은 어떤가. 팀원들 중 꼭 필요한 동료의 존재가 과연 몇 명이나 되는지 꼽아 보자. 채 50%를 넘지 않는다. 그렇다면 나머지 팀원들은 잉여일까. 그것 역시 꼭 그렇지만은 않다. 그들 나름의 존재 이유로 책상에 앉아 있는 것이다. 능력은 떨어지지만 성실성 하나는 끝내주므로, 창의력은 꽝이지만 시키는 일은 제대로 해내니까, 2% 부족하긴 한데 어쩐지 곧 능력을 발휘할 것 같아서, 골프 접대에 필요해서, ‘술 상무’로 제격이라서, 혹은 누구도 흔들 수 없는 튼튼한 낙하산 줄이 있어서 등, 많은 이유로 조직에 남아 있다. 그러나 이런 이유들은 호시절에나 통용되는, 일종의 ‘유통 기한’ 정해진 통조림 같은 것이다.

회사는 생존과 이익을 위해 존재하고 또 움직이는 ‘생물’이다. 이는 외부의 급격한 환경 변화에 적응하기 위한 최적의 시스템이기도 하며, 진화와 발전을 위해 오랜 경험으로 터득한 내적 본능에 가깝다. 백화점의 수백 개 점포를 예로 들어 보자. 지하 푸드 코트에서 최상층 가든 루프톱까지 모든 곳이 다 흑자를 보는 것은 아니다. 잘되는 점포도 있고, 적자지만 백화점이라는 구색을 맞추기 위해, 혹은 유학 시절에 맛본 디저트의 맛을 못 잊는 오너의 개인 취향으로 문을 여는 점포도 있는 것이다. 회사 역시 마찬가지다. 분기에 1조 원 이상의 영업 이익을 올리는 대기업도 사업 부서별로 들여다보면 계륵 같은 조직이 있다. 잘나가던 경제가 꿀렁거리면, 혹은 경제 연구소나 투자 전문 기업에서 세계 경기 흐름을 어둡게 예상한다는 리포트만 나돌아도 별 볼 일 없는 이유로 붙어 있는 그 책상이 언제 사라져 버릴지 알 수 없다. 경영진이 위기를 느끼는 순간, 조직의 군살을 빼기 위한 구조 조정의 칼날은 당연히 적자 부서, 계륵 같은 부서, 중복되는 부서, 미래 먹거리가 아닌 과거형 부서 등에게 향한다.

직장인의 착각 가운데 가장 한심한 것이 ‘나에 대한 과대평가’다. 사람은 두 가지 유형이다. 자신에게 관대한 형, 또 자신에게 가혹할 정도로 엄격하거나 심지어 자학하는 스타일도 있다. 인간은 자신의 삶에서 만나는 선택의 순간에서 항상 ‘최상과 최악’을 생각한다. 이 최상과 최악은 일상생활에는 잘 등장하지 않는다. 하지만 회사는 다르다. 최상보다 최악의 경우가 의외로 많다. 회사는 가족, 친구, 학교가 아니며, 누군가의 자식, 부모, 배우자라는 존재 가치는 회사에서는 통용되지 않는다. 회사는 오로지 ‘회사에 필요한 직원인가 아닌가’로만 평가하기 때문이다.

자신에 대한 과대평가의 최대치 행동력은 ‘사표’다. ‘까짓것, 내가 때려치운다’는 생각과 그 생각의 뒤를 따르는 ‘나는 꼭 필요한 직원이니까 붙잡겠지’라는 기대로 사표를 던진다. 나의 부재로 팀은 집단 멘붕에 빠지고 회사는 휘청거리겠지 하는 생각은 순진함을 넘어 자기도취이자 자신을 스티브 잡스나 삼성전자에서 찾는 글로벌 SA급 인재와 동일시하는 오류로, 어쩌면 일종의 ‘과대망상’이다. 어떤 조직도 일개 직원의 이탈로 흔들리지 않는다. 만약 당신이 사표를 던져 휘청거릴 회사라면 지금 사표를 써도 좋다.

▶특별하지 않으면 당신은 ‘대체’된다

회사는 항상 보완과 대체를 준비한다. 영업팀도 개발팀도 몇 개가 존재하고 그것은 또 국내, 해외영업부로 세분된다. 그 이유를 아는가. 부서 간 경쟁 관계로 회사의 수익을 극대화하기 위해서? 절반의 정답이다. 전산팀이 있다면 회사 어딘가에 비슷한 업무를 담당하는 조직이 존재한다. 지금 회사 조직도를 들여다보라. 업무 연관성에서 서로 보완하고 대체할 조직을 쉽게 찾을 수 있을 것이다.

이 부서들은 각자의 생태계에서 뛰고 있지만, 이를 굳이 두 팀으로 나눠 운영하는 이유는 한 팀의 흔들림을 염두에 둔 포석이다. 정상적인 기업은 보완 혹은 대체재 투자를 아끼지 않는다. 회사 어딘가에 우리 부서, 혹은 당신을 보완하거나 대체할 조직이 존재한다는 사실을 인지해야 한다. 당신이 아침에 출근해 인터넷 서핑을 하고, 점심을 한두 시간 느긋하게 먹고, 오후에는 당구장에서 시간을 보내고, 퇴근해서는 술 한 잔에 대안 없는 불평이나 늘어놓고, 회사의 목표나 전략은 ‘나몰라라’ 하고, 작년 업무 일지를 날짜만 바꾸어 복사해 제출하고 있다면… 어느 순간 당신의 대체제가 소리 없이 당신 바로 뒤에 서 있을 것이다.

S기업 해외 사업부 김 대리는 성실하고 업무 능력 또한 괜찮은 편이다. 그에 비해 이 대리는 평범한 그저 중간 정도의 성적이다. 이번 인사에서 동료나 후배들은 모두 김 대리의 과장 승진을 점쳤지만 의외로 과장 승진은 이 대리가 먼저였다. 그 이유가 무엇일까. 그것은 김 대리의 대체재를 회사에서는 쉽게 찾을 수 있기 때문이다. 무난하다는 것은 개성이 없다는 것, 즉 주특기가 없다는 것이다. 10명 중 3등은 기억되지 못한다. 1등 혹은 2등만 기억되는 세상이다. 김 대리가 ‘회사의 미래 전략에 꼭 필요한 존재인가?’라는 물음에 회사 간부들은 쉽게 동의하지 못했다. 그렇다면 이 대리는 무엇으로 회사와 간부들을 설득했을까. 그것은 이 대리만의 ‘특별한 능력’ 때문이다. 그는 회사에서 찾기 힘든 인도어 전문가다. 회사는 중국 시장 이후 새로운 시장을 개척하기 위해 잠재력 풍부한 인도를 전략 지역으로 선정했다. 그리고 인도 시장을 개척하고 활성화하기 위한 전문가를 외부에서 영입하는 동시에 회사 직원들 중에서 선발해 TF팀을 구성했다. 그 기준에 이 대리의 ‘인도어 실력’이 회사 간부들의 눈에 든 것이다. 회사는 특화된, 특별한 그리고 미래 가치에 투자한다. 현재의 성과와 관리를 담당할 ‘평범한 직원’은 수도 없이 많다. 영어와 중국어가 가능한 직원도 많다. 하지만 회사는 앞으로 필요한 인도어를 능숙하게 할 수 있는 이 대리라는 답을 낸 것이다.

프로 야구의 1군 엔트리는 대략 25명이다. 야구는 9명이 하는 게임이다. 물론 선발 투수 외에 3명 정도의 투수가 더 등판하고, 대타로 나서는 선수가 한 게임에 보통 15명 정도다. 즉 게임 내내 선수 10명은 벤치에 앉아만 있다. 그러나 그들 역시 자신의 역할이 있다. 소리치고, 응원하고, 양팀 간 일촉즉발의 대결이 벌어지면 제일 먼저 필드로 뛰어나가 몸싸움의 선봉에 서기도 한다. 상대 투수에게 “투수, 공이 걸어오네. 고교 아구 출신인가? 헤이, 베이비!”, “오늘 공이 수박만 하네” 등 ‘벤치 워머, 혹은 벤치 자키’ 임무도 수행한다. 이런 응원만으로도 그들은 연봉을 받을 수 있다. 하지만 리그 꼴찌를 확정 짓는 순간 구단주의 심기가 매우 불편해지면 구단은 구조 조정에 착수한다. 그러면 벤치 워머 살생부가 한겨울 찬바람처럼 선수들을 향해 휘몰아친다. 그때 살아남을 수 있는 것은 벤치 워머 중에서도 특화된 선수여야 한다. 파이팅 넘치고 상대를 자극하는 ‘야유’를 잘하면 되냐고? 절대 아니다. 다른 선수보다 한 걸음 빠른 주루 센스로 특화된 대주자, 삼진도 많지만 분위기를 역전시킬 수 있는 홈런 한 방이 기대되는 젊은 거포, 내외야를 가리지 않고 수비가 좋은 가성비 갑 전천후 수비수 등이다. 회사도 마찬가지다. 자신만의 한 방이 있어야 한다. “이 문제는 김 차장이 전문가야. 빨리 김 차장 불러 봐”라는 소리가 경영진의 입에서 나오는 순간 당신은 회사에서 꼭 필요한 직원이 된다.

▶‘나에 대한 SWOT분석’이 먼저다

가만히 앉아서 ‘직장 처세학’에 관한 책을 수십 권을 읽는다고 ‘특별한 직원’이 될 수는 없다. 노력해야 하고 공부해야 한다. 하지만 직장은 학교처럼 교과서가 있어 정해진 대로 공부하는 공간이 아니다. 찾아야 한다. ‘스스로.’ 가장 중요한 것은 회사와, 부서를 살피는 일이다.

이것의 전제 조건이 있다. 바로 자신에 대한 철저한 ‘스와트 분석’이다. 강점Strength, 약점Weakness, 기회 pportunity, 위협Threat을 세분화해 파악해야 한다.

예를 들어보자. 영어를 잘하고 PT를 잘하는 것은 분명 강점이다. 하지만 대인 관계가 필요한 영업 부서에서 소극적인 성격은 약점이다. 그러나 회사에서 대면 영업이 아닌 앱이나 인터넷 공간에서의 영업을 강화하려는 결정은 기회가 될 수 있다. 그렇다면 위협은 무엇일까. 그것은 신입 사원들의 뛰어난 IT실력, 외국어 능력, 활달한 대인 관계는 분명하게 ’나의 존재‘를 희미하게 하는 위협이 된다.

이렇게 철저한 자기 분석이 끝났다면 시야를 넓힐 필요가 있다. 부서의 담장을 넘어 회사의 심장으로 들어가야 한다. 회사의 전략적 목표가 무엇인지, CEO는 어떤 생각을 하고 있는지 등의 정보를 수집하고 공부해야 한다. 일테면 회사가 건설 본부를 점차 축소하고 대신 유통에 과감한 투자를 결정했는데, 건설 공부만 하고 있다면 아무 의미가 없다. 물론 정보는 한정될 것이다. 그래서 필요한 것이 ‘점심 시간의 활용’이다. 부서원이 아닌 타 부서원과의 식사, 미팅, 외부 업체와의 면담 혹은 부장급 이상 간부들에 대한 친밀한 프렌드십이 필요하다.

이와 함께 부서와 회사의 약한 곳을 파악하라. 적(?)을 알고 나를 알면 이미 승부는 결정 난 것이다. 어떤 조직이건 약점은 있기 마련이다. 그 약점을 보완하기 위해 회사는 많은 투자를 한다. 바로 그 약점을 보완할 수 있는 ‘위크 포인트의 보완재’가 되어야 한다. 우선 회사의 장기적, 단기적인 목표, 즉 전략과 전술을 파악한 후 회사의 장기적인 목표에 자신의 능력 초점을 맞출 필요가 있다. 동남아를 거점으로 인도에 진출하려는 회사에서는 당장의 동남아 시장에 대한 공부보다는 인도를 타깃으로 언어와 시장을 파악하는 것이 전략적으로 좋은 접근법이다.

두 번째는 역시 외국어다. 현지인 수준의 영어를 구사하는 회사원들은 사실 많다. 게다가 중국어와 일본어 역시 이미 레드오션이다. 그렇다면 어떻게 해야 좋을까. 어설프게 눈 비비며 새벽마다 영어 학원에 다녀도 영어가 늘기는 쉽지 않고 유학파 출신을 따라잡는 것 또한 어렵다. 눈을 돌려 ‘블루오션’으로 진출해야 한다. 인도어, 아랍어, 스페인어 등 세계는 넓고 언어는 많다. 이 또한 공짜로 되지는 않겠지만 수능 시험에서 아랍어를 선택하는 수험생들의 마음과 점수처럼, 경쟁률이 영어에 비하면 아직은 해 볼 만한 수준인 것이다. 설사 회화와 독해를 능숙하게 하지 못해도 이 중 하나만 일정 수준에 도달한다면 당신의 제3언어는 미래에 최강 무기가 된다.

모두가 어렵게 들어온 회사일 것이다. 시쳇말로 가위바위보로 승진할 수는 없다. 아이언맨의 특수 슈트처럼 하나하나 장만된 당신의 특기는 당신을 직장 최고의 스트롱맨이자 스폐셜리스트로 우뚝 서게 할 것이다.

[글 박기종(커리어코칭 칼럼니스트) 사진 및 일러스트 픽사베이,포토파크]

[본 기사는 매일경제 Citylife 제701호 (19.10.29) 기사입니다]

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