[경제야 놀자!] 임금인상 소급분, 퇴사자에게도 줘야 할까?

[박지영 기자]

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매년 연봉 협상이나 단체협약 체결 시기가 되면 인사담당자들의 머릿속은 복잡해진다. 특히 협상이 지연되어 임금인상 결정 시점이 임금 적용 시점(통상 1월 1일 또는 3월 1일 등)보다 늦어지는 경우 그 사이의 차액을 보전해 주는 '소급분' 처리가 문제이고, 그 중에서도 '인상 결정 전 퇴사한 직원'에게도 소급분을 지급해야 하는지, 소급분 지급 시 추가로 검토해야 할 것은 없는지 등이 가장 혼란스러운 문제인바, 이에 대해 살펴보도록 한다.

1. 퇴사자 소급 지급! '의무'일까 '선택'일까?

원칙적으로는 퇴사자에게 임금인상 소급분을 지급해야 할 의무가 없다. 일반적으로 계약을 체결할 때 그 계약의 효력 발생 시점은 계약 체결 이후인 장래효가 원칙이며, 임금인상도 마찬가지이기 때문이다. 다만, 임금인상의 효력을 과거 시점부터 소급 적용하는 것으로 당사자 사이에 합의가 있거나 단체협약, 취업규칙 등 규정에 정함이 있는 경우, 그리고 소급 적용을 해 온 관행이 확립되어 규범력이 있는 경우에만 예외적으로 소급효가 발생할 수 있다.

그리고 소급 적용 기간을 언제까지로 할 것인지, 재직자만 적용할 것인지 퇴사자도 적용할 것인지 등에 대해서도 별도의 합의나 규정, 규범력 있는 관행에 따라 결정되는 것이지 소급 적용하기로 하였다고 하여 퇴사자에게도 당연히 소급 적용해야 한다는 논리는 성립되지 않으며, 아래 대법원 판례도 같은 입장을 취하고 있다.

<대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결>

노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다.

2. 퇴사자 소급 적용 시 평균임금 및 퇴직금 재산정 필요

임금인상이 소급 적용되면 단순히 월급만 더 주는 것으로 끝나지 않는다. 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'이 달라지기 때문이다. 퇴사자에게 임금인상이 소급 적용되면 소급분 중 퇴직 전 3개월분에 해당하는 금액을 반영하여 평균임금을 다시 계산해야 하고, 이에 따라 퇴직금 차액도 추가로 지급해야 한다. 그리고, 소급 결정일로부터 14일 이내에 퇴직금 차액을 지급하지 않으면 근로기준법상 체불임금이 될 수 있으며, 연 20%의 지연이자가 발생할 수 있어 주의가 필요하다.

3. 통상임금 변동과 법정수당 재계산

소급 적용된 임금이 '통상임금' 성격을 갖는다면(기본급 인상 등), 소급기준일 이후 지급했던 연장·야간·휴일근로수당 역시 다시 계산해야 한다.

임금인상을 소급 적용하는 것이 원칙이 아닌 예외이고, 사용자 입장에서는 기본급 등 인상되는 임금의 차액만 소급하여 지급하겠다는 의사로 소급 적용의 합의를 한 것으로 볼 수도 있다는 점에서 이를 통상임금에 반영하는 것이 타당한 것인지 의문일 수 있다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 대법원은 소급분을 통상임금에 반영해야 한다는 입장이다.

<대법원 2021. 08. 19. 선고 2017다56226 판결>

소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉 위와 같은 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.

이와 같이 소급기준일 이후 인상 전 시급으로 계산하여 지급했던 연장·야간·휴일근로수당을 소급분을 적용하여 인상된 시급으로 다시 계산해주는 것은 재직자뿐만 아니라 소급 대상이 된 퇴직자에게도 동일하게 적용된다.

위와 같이 임금인상 소급 적용은 원칙이 아니라 예외적으로 별도 합의나 규정, 규범력 있는 관행이 있는 경우에만 적용되는 것인데, 퇴사자까지 소급 적용하는 경우에는 퇴직금 재산정은 물론 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당까지 재산정하여 추가로 지급해야 하고, 이로 인해 소득세 수정 신고와 4대 보험료 재정산 등 복잡한 문제가 발생하므로 임금인상 소급분 지급은 재직자만 대상으로 하는 것이 바람직할 것이다. 그리고, 별도의 정함이 없다면 임금인상 소급 적용 대상자에 퇴사자는 포함되지 않는다고 보는 것이 판례의 입장이라고 하더라도 실무적으로는 '소급 적용 대상자는 임금인상 결정일 현재 재직자에 한정한다.'는 내용을 명시하는 것이 논란의 소지를 없애는 방법일 것이다.

<약력>

▲ 한정봉 공인노무사

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

엠티아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

(사)청년지식융합협회 이사

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 '경제야 놀자' 연재

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