[컬처슬로건 탐방기] 에스투더블유(S2W)- 안전, 자율

다크웹이라고 들어보셨나요? 다크웹이란 일반 검색 엔진으로 접근할 수 없으며 특수한 도구를 통해서만 접속이 가능한 웹 공간으로, 높은 익명성을 특징으로 합니다. 이러한 특성 때문에 불법 거래가 광범위하게 일어나는데, 도난 금융정보 거래는 물론 약물, 불법 의약품, 무기 판매와 제작 방법까지 공유되고 있으며, 해킹, 랜섬웨어 등 다양한 사이버 범죄가 빈번하게 발생하고 있어요. 내 정보도 이런 곳에서 유통된다고 생각하니 끔직하네요.

다행스러운 다크웹을 전문적으로 모니터링하고 대응하는 전문 기업이 있다는 것입니다. 바로 에스투더블유(S2W, 대표 서상덕)죠. 에스투더블유는 2025년 9월에 코스닥에 상장했는데요, 산업용 AI 솔루션을 제공하며 사업 영역을 확장하고 있습니다. 자세한 내용은 기사를 참고하세요(출처 : 벤처스퀘어, 2025. 6. 20. 다크웹에서 쌓은 데이터 분석 기술을 확장해 산업용 AI 구현하는 S2W)

마약 거래, 해킹, 랜섬웨어 등 사이버 범죄를 추적하는 기업이라고하니 뭔가 심각하고 진지한 조직이라는 생각이 드는데, 에스투더블유는 조직문화가 좋다고 알려져 있는 기업입니다. 마침 이번에 에스투더블유의 기업철학과 조직문화를 담은 브랜드북 <다르게 발명하는 일>이 출간되어서 에스투더블유의 조직문화에 대해 간접적으로 체험할 수 있었습니다.

에스투더블유의 이기욱 CHRO 상무에게 에스투더블유의 조직문화에 대해 이야기 나누고 싶다고 연락했습니다.

나 : 이번에 에스투더블유의 조직문화를 담은 책이 나왔네요. 에스투더블유 조직문화에 대해 좀더 알고 싶은데 인터뷰 가능하실까요?

이기욱 상무 : 저는 에스투더블유의 ‘팀닥터’입니다. 감독, 코치, 선수는 인터뷰하지만 팀닥터는 인터뷰하지 않습니다.

나 : 코스닥 상장한 회사이고 다크웹 전문 기업이 어떻게 일하고 있는지 궁금해 하는 사람이 많습니다. 이번에 관련 책도 냈고요.

저의 설득 끝에 이기욱 상무는 결국 쑥쓰러워 하면서 인터뷰에 응했습니다. 다시 한번 감사드립니다.

33년차 직장인 이기욱 상무는 1994년 롯데그룹 공채 입사로 시작했습니다. 그 이후 벤처 창업과 실패를 거쳐 다시 롯데그룹에서 롯데닷컴, 롭스 같은 신규사업을 이끌며 임원까지 올랐어요. ‘0에서 1을 만드는 일’을 하고 싶다면 에스투더블유를 선택한 이 상무는 자신을 'CHRO'보다 '팀닥터'로 불러달라고 당부했습니다. 먼저 팀닥터에 대해 물었습니다.

Q. 자신을 팀닥터라고 소개했는데 팀닥터라고 명명한 이유와 역할에 대해 말씀해주세요?

“스포츠팀에는 감독, 코치, 선수가 있습니다. 그리고 팀의 중심에 팀탁터(Team Doctor)가 있습니다. 팀탁터는 스카우터, 메디컬 체크, 그리고 문화적 적응까지 다 합니다. 상담도 중요한 역할이고요."

경기에서 선수가 쓰러지면 가장 먼저 나오는 사람이 팀닥터예요. 보이지 않는 곳에서도 선수들의 몸상태, 심리 상태를 계속 체크해 최상의 컨디션을 유지할 수 있도록 돕습니다. 선수를 뽑거나 영입할 때도 팀닥터가 나서서 메디컬을 체크하고 팀에 적합한지도 판단합니다. 팀에 합류하면 적응을 도와주는 일도 팀닥터가 합니다.

CHRO는 사람에 대해 많은 것을 결정할 수 있고 그래서 권한이 많은 직책이라고 생각했는데, 스스로 '뒤에서 팀을 보조하는 역할'로 정의하는 게 인상적이었습니다. 직책보다 중요한 건 그 직책이 어떤 역할을 해야하는지에 대한 ‘관점’인 거 같네요.

밝은 에너지, 안전한 소통, 상호 성장

에스투더블유가 찾는 사람은 따로 있어요. ‘세상의 문제를 기술로 푼다’라는 미션에 공감하고 이를 수행하기 위해서 ‘밝은 에너지’를 가진 사람입니다. 밝은 에너지를 가진 사람은 세상을 긍정적으로 변화시킬 수 있다고 믿는 사람이예요.

‘안전하게 소통할 수 있는 인성’을 갖췄는 지도 중요하게 봅니다.

“‘내 편이라고 소통할 수 있는 인성을 지녔는가? 내가 실패했을 때 그 실패를 함께 받아줄 수 있는 사람인가?’가 중요합니다.”

마지막은 ‘상호 성장 가능성’이예요. 인재가 에스투더블유에서 성장할 수 있는지, 또 그 인재가 에스투더블유의 성장에 기여하는가를 중요하게 봅니다. 훌륭한 스펙을 갖췄다해도 인재와 조직 모두 성장할 수 없다면 함께 할 수 없어요.

함께 하기 위해서는 우선 실무팀 전원이 참여하는 실무 테스트를 통과해야만 합니다. 다크웹 모니터링 하는 기술 기반 회사이기 때문에 당연히 실무 능력이 중요하겠죠. 실무 테스트에 통과하면, 이기욱 상무가 후보자와 에스투더블유의 컬처핏이 맞는지를 보고, 후보자와 컬처핏이 맞다면 HR 위원회를 개최합니다. HR 위원회는 대표, CTO, 공동창업자로 구성되어 있으며, 만장일치로 후보자를 채용합니다. 특이한 점은 연봉 협상을 하지 않는다는 겁니다. 연봉은 후보자가 결정하고, 회사가 해당 연봉을 감당할 수 있는지의 여부만 보고 판단합니다.

개인보다 우리를 생각하는 이타심

Q. 에스투더블유에는 어떤 사람들이 일하고 있나요?

"에스투더블유에는 정말 다양한 사람들이 모여 있어요. 작가도 있고, 뮤지컬 배우도 있고, 클라이밍 선수도 있고, 스킨스쿠버 선수도 있어요. 공군 사관학교를 다니다 와서 일하는 사람도 있고, 경찰이었던 사람도 있고, 군인이었던 사람도 있어요. 직업만 다양한 게 아니라, 각자 자신의 분야에서 인정받은 사람들이죠. 나라가 해야 할 일을 우리가 하고 있다고 생각하거든요. 오타니나 손흥민처럼 플레이도 잘하면서, 동시에 선한 인성도 가지고 있는 그런 분들이에요. 검소하고, 사람을 돕고, 웃게 해주고. 그런 분들이 여기 모여 있어요."

Q. 이렇게 다양한 배경을 가진 사람들을 한 곳으로 모은 것은 무엇일까?

"개인보다 '우리'를 생각하는 이타심이에요. 저희가 세상에 없는 서비스를 만들고 싶었던 게 본질이거든요. 돈을 벌려는 게 아니라요. 그 본질을 잃지 않았으면 좋겠다는 게 제 바램입니다. 기술이 있는 사람들이 세상을 조금이라도 이롭게 하고 싶다는 마음을 가지고 가면 좋겠어요.

에스투더블유에 모인 사람들의 공통점은 기술이나 능력이 아니다. 그것은 "세상을 이롭게 하고 싶다"는 마음이고, 개인의 성공보다 조직의 사명을 먼저 생각하는 이타심입니다.

“최고의 퍼포먼스를 내기 위해선 안전해야”

Q. 퍼포먼스를 내기 위해서는 안전해야 한다고 했는데, 그 의미에 대해 설명해주세요?

"보통은 퍼포먼스를 내려면 경쟁이 필요하다고 생각하죠. 치열한 경쟁 속에서 사람들이 열심히 일한다고. 근데 제 경험은 정반대예요. 조직에 불신이 있으면 퍼포먼스가 나오지 않습니다. 왜냐하면 불신이 있는 조직에서는 에너지가 분산되거든요. 일 자체에 몰입하는 게 아니라, 자신을 방어하는 데 에너지를 써요. '저 사람이 나를 밀어낼까?', '내가 실수하면 어떻게 되지?', '이 말이 다르게 해석되진 않을까?' 이런 생각들에 계속 신경을 쓰는 거죠. 반면에 안전한 조직은 달라요. 직원들이 자신을 방어할 필요가 없으니까, 그 에너지를 전부 일에 쏟을 수 있어요. 그게 진정한 퍼포먼스입니다. 그래서 우리가 강조하는 게 '안전'이고, 이를 구체적으로 '내 편'이라는 관계로 표현하는 거예요. 내 편이 있다는 건 '나는 여기서 안전하다'는 뜻이거든요."

Q. '내 편'이라는 표현이 인상적인데, 좀 더 자세히 설명해주세요?

"'내 편'은 응원도 해주고 질책도 해줍니다. 근데 여기서 핵심은 질책의 의도입니다. 보통의 조직에서 상사의 질책은 평가입니다. '너는 이 정도밖에 못 한다'는 판단이 담겨 있어요. 직원들은 그걸 '혼나고 있다'고 느껴요. 방어적이 되죠. 하지만 '내 편'의 질책은 성장을 위한 것입니다. 혼내는 게 아니라 '너는 더 할 수 있다, 그래서 이걸 지적하는 거다'라는 뜻이에요. 그렇게 되면 어떤 말도 오해하지 않고, 다르게 해석하지 않고 있는 그대로 믿어주는 거죠. 그게 바로 '안전한 소통'입니다. 그리고 이런 환경이 직원들이 업무에 몰입할 수 있게 하는 거예요. 왜냐하면 자신을 판단하지 않는 사람 앞에서는, 사람은 더 용감해질 수 있으니까요. 실수도 두렵지 않고, 도전도 할 수 있게 되는 거죠. 그게 진정한 퍼포먼스로 이어집니다."

안전이라는 게 물리적인 안전만 의미하는 것은 아닙니다. 사람과의 관계에서 만들어지는 심리적인 안전도 필요합니다. 사람과의 관계가 안전적이라는 말은 곧 신뢰를 뜻해요. 그러한 믿음이 있어야 좋은 포퍼먼스가 나옵니다.

자신의 가치를 정하는 것도 자율

에스투더블유는 스스로 알아서 판단하고 일을 합니다. 출근도 자율입니다.

Q. 정말 출근하지 않아도 되나요?

"네, 정말로요. OO 팀장은 일주일에 3번만 출근해요. 육아에 집중하고, 밤에 리포트를 올려주죠. 저는 그분이 낮에 몇 시간을 일했는지는 전혀 관심이 없어요. 리포트라는 '결과'가 중요한 거거든요. 다시 말해, 우리가 중요하게 보는 건 '출근'이 아니라 '성과'입니다."

Q. 앞서 연봉도 스스로 정한다고 했어요. 회사 입장에서 그게 정말 도움이 되나요?

"일반적인 회사라면 인사팀에 연봉을 깍을 권한을 줍니다. '연봉을 깍는 게 회사에 도움이 된다'고 생각하니까요. 하지만 저는 그렇게 생각하지 않아요. 직원이 자신의 가치를 낮게 정하는 것보다, 그 돈을 주고 더 좋은 퍼포먼스를 받는 게 훨씬 효율적입니다. 왜냐하면 직원이 자신의 가치를 인정받으면, 자신의 업무에 더 몰입하거든요. 자신을 믿어주는 회사를 위해 더 열심히 일하게 되는 거죠."

이런 이야기를 들으니, 한 가지 궁금증이 생겼어요. 혹시 내가 에스투더블유에 들어간다면, 나는 연봉을 얼마로 정해야 할까? 너무 낮게 쓰면 스스로의 가치를 깎아내리는 것 같고, 너무 높게 쓰면 회사가 채용을 꺼릴 것 같습니다. 높은 연봉을 받더라도 이후 성과로 입증하지 못하면 '먹튀'라는 평가를 피할 수 없을 것 같고요. 결국 자신의 가치만큼의 연봉이 가장 합리적이라는 결론에 도달했어요. 그렇다면 내 연봉은 얼마일까? 더 깊이 생각해보고 싶었지만, 기사 마감에 쫓겨 상상은 여기까지만 했습니다.

Q. 아무것도 관리하지 않고도 팀이 잘 운영되려면, 뭔가 다른 기반이 필요할 것 같은데요?

"그렇죠. 그 기반이 바로 신뢰입니다. 그리고 직원들이 생각보다 정말 똑똑해요. 다만 문제가 있어요. 똑똑한 사람들일수록 완벽주의자예요. 매 경기에 다 이기려고 합니다. 모든 경기를 다 이기려다 보면 부상을 당하고, 정작 중요한 경기 때 못 쓰게 됩니다. 모든 일을 완벽하게 하려다 보면 엄청난 스트레스를 갖게 됩니다. 그래서 우리가 하는 일은 간단해요. 후배들에게도 기회를 주고, 대기 선수들에게 경험할 기회도 주는 거죠. 그러면서 주전은 쉬게 되고요. 이렇게 하면 조직 내에서 누구도 지치지 않아요. 한 번 넘어져도 다시 일어날 수 있는 회복탄력성이 생기는 거죠."

긴 호흡으로 일하는 곳이라면, 지치지 않고 하는 것이 정말 중요한 거 같습니다. 그러기 위해선 구성원 모두가 상황에 따른 역할을 잘 수행해야 합니다.

시간이 문화를 만든다

Q. 안전하고 자율적인 문화가 자리잡는 데 얼마나 걸렸고, 그 과정에서 어떤 노력을 했나요?

"한 2년 정도 걸렸어요. 처음엔 직원들이 정말 불안해했거든요. '이렇게 자율을 주면 안 됩니다'라고 계속 우려했어요. 하지만 시간이 지나면서 효과가 있다는 걸 직원들이 느끼기 시작했어요. 그 순간부터 팬덤이 생겼죠. 단순히 제도를 따르는 게 아니라, 문화 자체를 믿고 지키려고 했어요."

문화가 자리잡는 과정

문화가 자리잡는 과정은 스포츠팀과 같아요.

"처음 우리가 한 일은 스타 플레이어들을 모으는 거였어요. 실력 있고 의지 있는 사람들이 모여야 팀이 시작되니까요. 그러다가 많은 사람들이 들어오면서 역할을 나눠야 했어요. 누구나 4번 타자가 되고 싶어 합니다. 하지만 현실은 1번 타자도 필요하고, 투수도 있어야 하고, 포수도 있어야 해요. 이 과정에서 갈등이 생깁니다. 여기서 바로 '자율'이라는 개념이 확실하게 자리 잡는 거예요. 회사가 아무리 말해도 소용없어요. 직원들이 스스로 자신의 역할을 깨달을 때 비로소 변화가 시작되는 거죠. '내가 4번 타자가 아니어도, 1번 타자로서 할 수 있는 게 있다', '나의 역할이 다르지만, 그것도 중요하다'는 걸 느끼게 되면, 각자 자신의 역할에 집중하게 돼요. 그러다가 막강한 후보군들이 등장하면서 팀은 더 단단해집니다. 주전은 후배를 믿고 일할 수 있고 후보는 건전한 경쟁 구도 속에서 자연스럽게 배워 나갑니다. 2년이라는 긴 시간이 필요했던 이유예요."

많은 스타트업이 프로그램을 만들어 조직문화 내재화를 위해서 노력하고 있어요. 결국 조직문화는 제도보다는 시간이 쌓이고 쌓이면서 만들어지는 거 같아요. 그것이 하나의 문화가 되면, 그 문화를 지키고, 새로운 사람들도 그 문화 속에서 자라날 수 있습니다.

조직에서 안전함을 느낄 때, 인간은 자율적으로 행동합니다. 그리고 자율적으로 행동할 때, 조직은 안전해집니다. 그 선순환 속에서 에스투더블유는 지금도 조용히 성장하고 있어요.

조광현 스타트업 전문 기자 hyun@venturesquare.net

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