[HBR 인사이트]유능한 관리자의 핵심은 적합한 ‘인재 배치’ : zum 뉴스

왜 어떤 관리자는 다른 관리자보다 더 유능할까. 대개 팀의 사기를 높이고 구성원들의 노력을 이끌어내는 관리자를 좋은 관리자라고 생각한다. 그러나 한 글로벌 소비재 기업의 10년치 인사 기록을 바탕으로 100개국에서 일하는 관리자 3만 명과 직원 20만 명을 분석한 결과, 직원을 적합한 역할에 배치하는 관리자가 조직과 직원 모두를 위한 가치를 만들어 내는 것으로 밝혀졌다.

연구에 따르면 뛰어난 성과를 바탕으로 30세 이전에 중간관리자로 승진한 ‘하이플라이어(high-flyer)’와 일한 직원은 조직 내에서 수평적 직무 이동을 경험할 확률이 약 40% 더 높았다. 예를 들어 고객 서비스에서 물류로, 제품 개발에서 품질 관리로 옮기는 식이다. 또한 이들 직원은 약 13% 더 높은 임금을 받았다. 1인당 판매량과 같은 직접적인 성과 지표가 개선됐을 뿐 아니라 관리자 직급으로 승진할 가능성도 더 컸다.

흥미로운 점은 하이플라이어의 혜택이 고성과 직원에게만 국한되지 않는다는 것이다. 뛰어난 매니저와 일한 저성과자의 성과도 개선됐다. 이는 하이플라이어가 각 직원에게 적합한 역할을 찾아 그의 잠재력이 발현되도록 한다는 점을 시사한다. 심지어 이들 직원이 팀을 떠나 성과가 낮은 관리자와 일하게 되더라도 긍정적인 효과는 사라지지 않았다. 즉, 뛰어난 관리자와 함께 일한 경험 한 번으로도 직원의 커리어는 구조적으로 개선된다. 기업도 이득을 본다. 조직이 하이플라이어에게 투자를 1달러 늘릴 때마다 직원들의 생산성이 향상돼 약 5달러의 가치가 발생했다.

연구진은 하이플라이어가 어떤 방식으로 일하는지 궁금했다. 추가적으로 데이터를 분석한 결과, 이들은 남다른 역량을 갖고 있었다. 하이플라이어는 본인의 전략 및 인재 관리 역량이 뛰어나다고 평가했다. 반면 보통의 관리자들은 프로젝트 관리 역량을 더 강조했다. 이는 경영진이 관리자를 평가할 때 프로젝트 성과뿐만 아니라 리더십 역량까지 세밀하게 살펴봐야 한다는 교훈을 시사한다.

아울러 하이플라이어는 팀원들과의 일대일 미팅에 약 20% 더 많은 시간을 사용하며 활발하게 소통했다. 멘토 역할을 자처하며 직원의 관심사와 장기적 목표에 대해 깊은 이야기를 나눴다. 예를 들어 한 직원은 프로젝트 발표 도중 그의 관리자가 그래픽 디자인에 대한 관심을 알아봐 줬다고 말했다. 관리자는 이후 프로젝트에서 그에게 특정 디자인 요소를 담당하도록 기회를 줬다. 직원의 역량과 관심사에 부합하도록 업무를 배정한 것이다.

직원들의 행동에도 차이가 났다. 하이플라이어와 일한 직원들은 새로운 역할, 팀, 기술 등을 탐색하려는 경향이 더 강했다. 특히 자기 영역 밖의 단기 프로젝트에 더 활발히 참여했는데, 이는 다른 직무와 업무를 경험해 볼 수 있는 좋은 기회가 된다.

기업은 성과를 높이기 위한 수단으로 외부 채용, 구조조정, 대규모 교육 프로그램 등을 떠올리기 쉽지만, 구성원의 잠재된 역량을 성과로 전환하는 것이야말로 최고의 비결이다. 이를 위해서는 관리자의 핵심 업무를 ‘매칭’으로 정의해야 한다. 직원들을 더 잘 어울리는 자리로 연결하는 책임을 인사 부서에만 맡겨서는 안 된다.

아울러 유연한 내부 이동 시스템을 마련해 직무 간 전환이 활발히 일어날 수 있도록 해야 한다. 다양한 인재가 지원할 수 있는 개방적인 포지션과 단기 프로젝트 등을 운영하고, 관리자가 인력을 재배치할 수 있는 재량권을 갖게 하는 것이다. 내부 노동시장이 유동적일수록 인재들의 잠재력은 더 빨리 발견되고 확장된다. 예컨대 AT&T와 GE는 순환 배치를 통해 수평 이동을 촉진하고, 펩시코는 기능 간 이동을 장려하며 리더를 육성한다. 직원들이 우수한 리더와 일할 기회 또한 넓혀야 한다. 연구에 따르면 훌륭한 관리자와 일한 직원들은 수년 후에도 높은 생산성을 자랑했다.

관리자는 기업의 내부 노동시장에서 인재를 배분하는 ‘보이는 손’이다. 그 능력이 효과적으로 발휘되면 직원과 관리자, 기업 모두가 이익을 얻는다. 특히 인재 배치 능력은 오늘날 경영 환경에서 점점 더 중요해지고 있다. 인공지능(AI) 및 디지털 전환과 같은 기술 혁신, 팬데믹이나 기후변화와 같은 대규모 위기는 조직에 광범위한 구조조정을 요구한다. 기존 인력을 새로운 직무로 재배치하거나 새로운 기술을 가진 인력으로 대체해야 하는 상황도 발생한다. 이럴 때 관리자의 인재 배치 역량은 기업이 거둘 수 있는 성과를 극대화하는 촉진제가 될 것이다.

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