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이용석 공인노무사는 "임금체계 개편 없는 정년연장은 사실상 기업에 복지고용을 강요하는 모양새가 될 수 있다"고 지적했다. 복지고용은 기업이 고령 인력들이 필요해서가 아니라 나라의 정책(정년연장 등) 때문에 고령인력 고용을 강제로 떠맡게 되는 현상을 말한다.
이 노무사는 <메트로경제신문> 과 진행한 정년연장 관련 인터뷰에서 "아무리 사회적책임이 대두되는 ESG(환경·사회·거버넌스) 경영환경이라도, 기업의 제1순위 목표는 경제적 이익추구인 바, 생산량에 비례하지 않는 고임금을 기업에게 무조건적으로 주라고 강요할 수는 없다"며 "따라서 정년연장여부 프레임에서 벗어나, 임금체계 개편 특히, 연공이 아닌 직무나 직무수행능력이 기준이 되어 동일가치노동 동일임금이 실현되는 임금체계로의 전환이 중요하다"고 강조했다.
이 노무사는 "정년연장 찬반론 그 자체에 의문을 제기하고 싶다. 즉, 정년을 몇 살로 해야 옳은지의 문제를 벗어나서, 우리나라의 연공급 임금체계 및 폐쇄적 노동시장이 문제"라고 지적했다.
그러면서 "미국의 경우 차별 등을 이유로 정년 자체가 없는데, 이에 대해 회사가 크게 반발할 이유가 없다"며 "왜냐하면 미국은 애초에 '동일가치노동 동일임금'이 가능한 직무급이 주를 이루며, 해고나 취업이 자유로운 횡단적 노동시장이기 때문"이라고 부연했다.
이 노무사는 "반면에 우리나라는 연공급체제가 지배하고 있으며, 사측의 해고에는 근로기준법 제23조에 의한 정당성이 요구되며, 대법원은 이 정당성에 대해 엄격한 요건을 제시하고 있기에 해고가 어려운 폐쇄적 노동시장"이라며 "그렇기에 기업 입장에서 근로자의 생산성에 비례하지 않는 고임금은 부담으로 다가올 수밖에 없고, 그러한 부담이 늘어날 수밖에 없는 정년연장에 대해 반대할 수밖에 없다"고 설명했다.
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이 노무사는 "근로자의 일반적인 생산곡선과 연공급 하에 임금그래프를 살펴보면 숙련도와 생산성이 비례해서 증가하는 구간도 존재하고, 그렇지 않고 생산성과 상관없이 연공급 하에 근무기간에 비례해서 고임금이 지급되는 구간도 존재한다"며 "즉, A와 B가 같아지는 구간이 결국 정년인데, 기업입장에서 정년을 강제로 늘린다면 생산성과 무관하게 초과 지급되는 비용이 늘어나게 되어 손해라고 인식될 수밖에 없다"고 했다.
또한 "그런데 만약 우리나라 임금체계가 연공급이 아니라 직무급이라면, 즉 기업입장에서도 숙련된 기존 근로자들이 그들의 기여도에 비례한 임금을 지급받을 수 있다면, 오히려 기업이 나서서 정년연장은 물론 정년폐지도 주장할 수 있다. 기업도 새로운 인력을 확보하는데 드는 비용이 부담이기 때문"이라고 설명했다.
이 노무사는 "아무리 사회적 책임이 대두되는 ESG(환경·사회·거버넌스) 경영환경이라도 기업의 제1순위 목표는 경제적 이익추구인 바, 생산량에 비례하지 않는 고임금을 기업에게 무조건적으로 주라고 강요할 수는 없다"며 "따라서 필자는 정년연장여부 프레임에서 벗어나, 임금체계개편, 특히 연공이 아닌 직무나 직무수행능력이 기준이 되어 동일가치노동 동일임금이 실현되는 임금체계로의 전환이 중요하다고 생각한다"고 강조했다.
아래는 이용석 노무사와의 일문일답
-정년 60세 도달 이후 정년 도달 노동자를 정년 연장이든 퇴직 후 재고용이든 이들을 계속 고용하는 제도의 필요성에는 공감하는가.
"우리나라의 연공급 임금체계가 문제의 본질이며 임금체계 개선 없는 정년연장 논의는 대증요법에 지나지 않는다. 저출산 고령화로 인한 노동인구 부족, 정년과 연금수급 개시 시기 사이 괴리에 대한 처방이 정년연장이라는 전제가 깔려있다. 제시한 문제의 해결 필요성은 공감하나, 이것과 정년연장 찬반의 논의가 상관관계가 있는지 반문을 제기하고 싶다.
예를 들어, 아무리 저출산·고령화가 심화된다고 하더라도 대기업에서 노동인구부족으로 구직자를 구하지 못한다는 이슈는 현재로서는 상상하기 어렵다.
대기업의 경우 막대한 HR(인적자원)를 활용해 시장의 수요를 충족시킬 공급능력이 있으며 특히 AI(인공지능)를 활용한 인력 대체도 용이하기에 더욱 그러하다.
즉 노동인구 부족의 경우 농촌 등 지역의 문제일 수는 있으나, 이를 일반화하기는 어려우며 그렇기에 더더욱 과연 노동인구 부족이라는 전제가 맞는 것인지, 일부에서는 그 전제가 맞더라도 그 해결책이 정년연장이 맞는 것인지에 대해선 별도의 논의가 요구된다.
또, 정년과 연금수급 개시 연령 사이 괴리의 문제는 정년연장이 아닌 연금수급개시 연령을 낮추는 등 연금개혁이 그 해결책이 될 수 있다. 즉, 문제 해결에 대한 본질적인 접근보다는 정년연장이라는 처방을 내기 위해 문제를 부각시키고 있다.
나아가, 정년연장과 퇴직후 재고용은 고용보장이라는 차원에서는 공통되나 둘은 아예 다른 개념이다. 그렇기에 이 두 제도를 한 프레임 아래 묶어 대안으로서 찬성하는지를 묻는 것 역시 부적절하다.
다만, '기존 정년 이후의 고용보장'에 대해 찬성하느냐고 묻는다면 조건부 찬성이다. 여기서 조건은 임금체계 개선이다. 즉 임금체계 개선이 선결문제라고 생각하고, 임금체계 개선이 병행된다면 정년연장에 대해 찬성한다."
-법적 정년 연장론의 주요 반대 논거는 정년연장으로 청년층의 일자리가 대폭 줄어들 것이라는 주장인데, 동시에 정년을 연장하면 미래세대가 정년 후 소득 공백기 없이 안정적으로 일할 수 있다는 장점도 있다.
"정년연장 논의가 마치 세대간 갈등으로 비춰지는 측면이 있으나, 이 프레임은 완전히 잘못됐다. 청년은 한 프레임으로 묶이기에는 너무 광범위하며 특히 본 문제에 있어서는, 절대적 나이 변수보다 구직여부가 더 중요한 변수로 작용한다고 생각한다.
예를 들어, 이미 구직에 성공해 안정적인 생활을 영위한 청년이라면 정년연장에 찬성할 가능성이 크고, 반대로 구직자들이 취업실패 원인을 내부귀인이 아닌 외부귀인을 찾고 이 때 정년연장으로 노년세대가 나가주지 않아서 취업이 되지 않는다고 생각한다면 이러한 청년들은 정년연장에 반대할 수도 있다.
하지만 설사 구직중인 청년이라도, 본인이 일자리를 차지함으로써 본인의 부모님이 일자리를 빼앗긴다고 생각하고, 그렇다면 한 가정의 월급총량 측면에서 현저히 감소하는 것이기에, 정년연장의 직접 수혜는 본인이 아닌 부모 세대라 할지라도, 정년연장에 찬성할 수도 있다.
즉, 정년연장 여부가 세대 갈등 문제라는 프레임은 완전히 잘못됐다고 생각하고, 오히려 정년연장 수혜가 본인에게 직접적으로 오는지가 더욱 중요한 변수다."
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-일본은 기업이 희망하는 근로자 전원을 고용하되, 정년 연장-계속고용제도 도입-정년 폐지라는 선택지를 주고 있다. 근무태도가 현저히 불량하거나 정상직무 수행이 어려운 근로자에 대해선 계속고용제도에 대상에서 제외할 수 있도록 해 기업 부담을 완화하고 있다. 최근엔 선택지를 더 다양화해 70세까지 고용이 가능하게 했다. 일본의 고령층 고용제에 대한 생각은 어떠한가.
"일본의 경우 형식은 정년연장으로 보이나, 실질은 정년연장이 아니라 고용연장이다. 즉, 일본의 경우 정년연장 자체보다는 고용 확보 조치의 일환으로 시행된 정책이다. 특히 정년을 일률적으로 늘린 것이 아니라, 기업에 일정한 모듈을 선택할 수 있게 하고 업종, 직무, 조직문화 등에 따라 노사가 합의로 고용보장을 위한 근로조건을 선택하게 한 것이다.
일본의 경우 단순한 정년연장 찬반여부를 다툰 것이 아니라, 기업도 기존의 숙련인력을 유지할 수 있게 하면서도 고령자 맞춤형으로 근로조건을 재설계해 고용을 연장하되, 기업의 인건비 총액 폭증도 막은 것이다.
그렇기에 일본과 같이 연공급체계인 우리나라에서도, 만약 임금체계 변경이 선행되지 않는다면 정년연장 찬반에 대해 다툴 것이 아니라, 고령자들에게 맞는 잡디자인이 필요하고 그에 따른 계속고용을 논의해야 한다."
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