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한국경제에서 저성장이 '뉴노멀(새로운 표준)'로 자리 잡고 글로벌 경제 질서가 재편되는 등 기업에 닥친 대내외적 환경이 악화되는 가운데, 법적 정년 연장이 기업과 청년 세대에 부담으로 작용하는 모양새다.
정년연장 반대 측은 정년 도달자의 의무 고용에 따른 기업 인건비 부담 증가로 청년 세대 채용이 줄어들 수밖에 없다는 입장이다. 반면, 정년연장 찬성 측은 미래 청년 세대에게도 고용 안정 등 혜택이 많다고 주장하고 있어 양측의 대립이 '세대 갈등'으로까지 번지는 모양새다.
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◆"청년은 이미 '채용 절벽'"
송서율 국민의힘 쓴소리위원회 위원은 "그렇지 않아도 기업의 대내외 환경이 좋지 않아 정기 공채보다 수시 채용, 신입직보다 경력 중심의 채용이 일반화돼 미래세대는 이미 '채용 절벽'에 직면해 있다"며 "그 때문에 청년들이 취업을 준비하는 기간이 상당히 길다. 취업 준비만 해도 자동으로 경력과 소득의 단절이 발생하는 비극이 일어난다"고 지적했다.
이어 "취업이 되지 않는다고 해서 가만히 있을 순 없다. 비정규직으로 일을 하기도 하고, 대학원도 가고 자격증을 따기도 한다. 그러다보니 고학력 청년 인력의 초과공급 현상이 일어나게 된다"며 "기업이 추구하는 것과 청년들이 처한 상황이 맞는가. 그렇지 않다. 악순환의 연속"이라고 주장했다.
송 위원은 " 게다가 AI(인공지능) 도입에 따라 일자리 대체 효과까지 일어나고 있다. 채용이 언제 될지 모르는, 미래에 대한 예측 가능성이 너무나 낮은 상황에, 현재의 연공서열형 임금 구조를 유지하면서 법정 정년 연장을 추진하는 것은 미래세대를 더욱 절벽으로 내모는 것과 다를 바가 없다"고 말했다.
이용석 공인노무사는 단순히 청년을 하나로 묶어 '세대갈등'으로 프레임 짓기보다는 개별 청년을 구분 지어서 봐야 한다고 강조했다.
이 노무사는 "정년연장 여부가 세대갈등 문제로 비화한다는 프레임은 완전히 잘못됐다. 오히려 정년연장 수혜가 본인에게 직접적으로 오는지가 더욱 중요한 변수"라고 설명했다.
그는 "구직에 성공해 안정적인 생활을 영위한 청년은 정년연장에 찬성할 가능성이 크고, 반대로 구직자들이 취업실패의 원인을 노년세대의 노동시장 잔류를 원인으로 생각한다면 반대할 가능성이 크다"고 설명했다. 이어 "또한 구직 중인 청년이라 하더라도 본인이 일자리를 차지함으로써 본인의 부모님이 일자리를 빼앗긴다고 보고, 그렇다면 한 가정의 월급 총량이 현저히 감소하는 것이기에 정년연장의 직접적 수혜가 본인이 아닌 부모 세대라고 할지라도, 정년연장에 찬성할 수 있다"고 말했다.
◆"임금체계 개선 없는 정년연장 논의는 대증요법"
이용석 노무사는 연공급 임금체계를 개선하지 않은 정년연장 논의는 '대증요법'에 지나지 않는다고 우려했다. 그는 정부·여당에서 제기하는 저출산·고령화로 인한 노동인구 부족, 정년과 연금 수급 연령 개시 시기 사이의 괴리 등은 필요한 논의이긴 하나, 정년연장 문제의 본질은 아니라고 설명했다.
이 노무사는 "예를 들어, 아무리 저출산·고령화가 심화된다고 하더라도 대기업에서 노동인구 부족으로 구직자를 구하지 못한다는 것은 상상하기 어렵다"며 "대기업의 경우 막대한 인사 툴과 인적 자원을 활용하여 시장의 수요를 충족시킬 공급 능력이 있으며 특히, 인공지능(AI)를 활용한 인력 대체도 용이하기에 더욱 그러하다"고 설명했다.
이어 "즉, 노동인구 부족의 경우 농촌 등 지역의 문제일 수는 있으나, 이를 일반화하기는 어려우며 그렇기에 더더욱 과연 '노동인구 부족'이라는 전제가 맞는것인지, 일부에서는 그 전제가 맞더라도 그 해결책이 정년연장이 맞는 것인지에 대해서는 별도의 논의가 요구된다"고 부연했다.
송서율 위원도 법적 정년 연장은 1차 노동시장에 편입된 일부만 혜택을 볼 것이라고 우려했다. 송 위원은 "법정 정년연장으로 근로자들의 소득 크레바스(정년과 연금 수급 연령 사이 차이) 문제를 해결할 수 있는 대상은 전체 근로자의 11% 정도에 해당하는 대기업 또는 공공기관에 종사하는 사람들임을 기억해야 한다"며 "지난 2016년 60세 정년 의무화 때에도 그 혜택을 누린 것은 전체의 20% 남짓이지 않았나"라고 상기시켰다.
이어 그는 "중소기업, 영세사업장, 플랫폼 노동자, 비정규직 등은 사람이 없어 이미 정년이 지나도 계속 일하는 경우이거나, 애초에 법정 정년의 보호를 충분히 받지 못하고 있다"고 설명했다.
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◆"기업이 반대할 수밖에 없는 '정년연장', 합리적 임금체제 개편 강구해야"
이용석 노무사는 "정년이 없어도 해고가 자유로운 미국과 달리 우리나라는 연공급 체제가 지배하고 있으며, 사측의 해고에는 근로기준법 제23조에 의한 정당성이 요구되며, 대법원은 이 정당성에 대해 엄격한 요건을 제시하고 있기에 해고가 어려운 폐쇄적 노동시장"이라며 "그렇기에 기업입장에서 근로자의 생산성에 비례하지 않는 고임금은 부담으로 다가올 수 밖에 없다. 그러한 부담이 늘어날 수밖에 없는 정년연장에 대해 반대할 수 밖에 없다"고 했다.
이 노무사는 "만약 우리나라 임금체계가 연공급이 아니라 직무급이라면, 즉 기업 입장에서도 숙련된 기존 근로자들이 그들의 기여도에 비례한 임금을 지급받을 수 있다면, 오히려 기업이 나서서 정년연장은 물론 정년폐지도 주장할 수 있다"고 설명했다.
송서율 위원은 "현재의 연공서열형 임금체계는 기업의 고령자 고용과 청년 고용 모두에 부담으로 작용할 것이다. 그러므로 성과 평가와 보상의 측면에서 임금체계를 개편해야 한다"며 "성과를 내는 사람이 더 받을 수 있어야 한다. 상사라는 이유만으로 더 많은 성과를 가져가서도 안된다. 그런 맥락에서 기존 연공급체계에서 벗어나 체계적이고 합리적으로 발전된 인사평가체계가 구축돼야 한다"고 강조했다.
아울러 "법정 정년 연장을 논의함에 있어 갈등을 최소화하기 위해서는 세대간 충분한 소통과 범국민적 공론화가 바탕이 되어야 하며, 정부여당은 논의의 주도권을 내려놓고 이 부분을 해결할 수 있는 방향의 거버넌스를 구축해야 한다. 또한 노동계는 몽니를 부리기보다 합의의 물꼬를 틀 수 있도록 타협의 여지를 열어두려는 노력이 필요하다"고 설명했다.
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