노동부, 노란봉투법 해석지침 행정예고…사용자 범위 구체화

합병·분할 자체는 교섭 대상 제외…고용조정 예상 땐 가능
정리해고 파업 불가 해석 변경…노사 갈등 우려
하청 교섭은 사내하청 수준으로 한정될

/박성일 기자

아시아투데이 설소영 기자 = 내년 3월 이른바 '노란봉투법' 시행을 앞두고 정리해고와 구조조정에 따른 배치전환이 단체교섭 대상에 포함된다. 원청이 하청 노동자의 근로조건을 구조적으로 통제하는 경우, 하청노조가 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는 기준도 제시됐다.

고용노동부(노동부)는 26일 이 같은 내용을 담은 '개정 노동조합법 제2조 해석지침안'을 마련해 행정예고에 들어갔다고 밝혔다. 행정예고 기간은 이날부터 내년 1월 15일까지다. 개정 노조법은 내년 3월 10일부터 시행된다.

해석지침에 따르면 근로조건에 실질적이고 구체적인 변동을 초래하는 사업경영상 결정은 노동쟁의 대상이 된다. 이에 따라 정리해고와 구조조정에 따른 배치전환 등 근로자 지위나 근로조건의 실질적 변동을 수반하는 사안은 단체교섭 대상에 포함된다.

다만 합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동 자체는 근로조건에 직접적인 영향을 미친다고 보기 어렵다며 단체교섭 대상에서는 제외했다. 노동부는 해외 설비 투자나 조직 개편 결정 역시 그 자체만으로는 단체교섭 대상이 되기 어렵다고 설명했다.

그러나 이러한 사업경영상 결정으로 고용조정이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용보장 요구 등을 중심으로 단체교섭과 쟁의행위가 가능하다고 봤다. 그동안 대법원 판례와 노동부 행정해석은 정리해고를 파업 대상으로 인정하지 않았지만, 노란봉투법 시행과 함께 행정해석이 변경되는 셈이다.

노동부는 노란봉투법의 핵심 쟁점인 '사용자' 개념에 대해 근로조건에 대한 구조적 통제 여부를 판단 기준으로 제시했다. 근로계약 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 지위에 있다면 사용자로 인정될 수 있다는 취지다.

구체적으로는 원청이 특정 공정에 필요한 인력 규모와 자격, 투입 방식 등을 정하거나, 생산공정과 교대 운영을 통해 하청 노동자의 근무시간이 구조적으로 결정되는 경우, 작업지시서나 관리시스템을 통해 업무 배정과 수행 방식까지 통제하는 경우 등이 구조적 통제에 해당할 수 있다.

반면 납기·품질 요구나 거래조건 협상, 발주서에 따른 작업 이행 요구 등은 계약 이행을 위한 관리 범위로 보고, 하청 노동자의 근로조건에 대한 구조적 통제와는 구별된다고 설명했다. 원청 사업에의 편입 여부나 경제적 종속성은 보완적 판단 요소로 고려된다.

노동부는 근로조건별 사용자성 인정 예시로 노동안전, 복리후생, 근로시간, 임금·수당 등을 제시했다. 통근버스나 휴게시설 이용 기준을 원청이 실질적으로 정하는 경우 사용자성이 인정될 수 있다는 설명이다.

이에 따라 하청노조의 원청 상대 단체교섭 요구는 사실상 원청의 통제를 받는 사내하청 형태에 한정될 가능성이 크다는 해석이 나온다.

노동계와 경영계는 해석지침을 두고 모두 반발했다. 한국노총은 구조적 통제 기준으로 사용자 책임을 다시 좁히고 있다며 교섭 인정 범위가 제한적이라고 지적했고, 민주노총은 원청 사용자성 인정 기준이 지나치게 엄격하다고 반발했다.

경영계 역시 정리해고와 관련한 기준이 모호하다고 비판했다. 한국경영자총협회는 '고용조정이 객관적으로 예상되는 경우'라는 표현이 불명확해 합병·분할 등 경영상 결정이 사실상 교섭 대상으로 확대될 우려가 있다고 밝혔다.

권창준 노동부 차관은 "개정 노동조합법은 새로운 노사관계 패러다임을 만드는 법"이라며 "행정예고 기간 동안 노사와 전문가 의견을 폭넓게 수렴해 최종안을 확정하겠다"고 말했다.

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