"하니씨, 당신은 근로자가 아닙니다" 현직 노무사가 짚은 '3가지' 이유

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]
□ 방송일시 : 2024년 11월 21일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆박귀빈 아나운서(이하 박귀빈): 알아두면 돈이 되는 노동법 알돈노 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께하는 시간이죠. 고용노동부가 지난 10월 국정감사에서 참고인으로까지 출석했던 뉴진스 멤버 하니씨에 대해서 직장 내 괴롭힘 인정하지 않았습니다. 하니씨가 근로자가 아니라는 이유 때문이었는데요. 우리가 가장 궁금했던 거, 사실 김유신 노무사 한번 얘기를 했었잖아요. 당시 하니씨가 당한 일들이 직장 내 괴롭힘에 해당될까 이 부분이었는데 사실 정확하게 지금 의문이 해소된 것 같지는 않습니다. 이번에 직장 내 괴롭힘 근로자가 아니라고 했는데 인정받지 못한 이유 또 어떤 한계점들 이야기해 보죠. 김효신 노무사 화상으로 만나겠습니다. 노무사님 안녕하세요?

◇김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요. 김효신입니다.

◆박귀빈: 반갑습니다. 하니씨 이야기를 시작을 해볼게요. 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았습니다. 왜 인정되지 않았죠?

◇김효신: 근로자가 아니라는 이유예요. 그러니까 연예인 분들이니까 연예인에 대해서는 이제껏 근로자로 인정한 사례가 그다지 없거든요. 그리고 또 우리는 이제 근로기준법에서 보면 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정의돼 있는데요. 이 규정만으로는 와 닿지 않잖아요. 그러면 우리 판례에서 이제 구체적으로 제시하고 있는데 계약의 형식이 중요한 게 아니고 그 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라서 판단해야 된다고 이렇게 얘기하고 있습니다.

◆박귀빈: 근데 하니씨는 그런 기준들을 적용을 해보니 근로자가 아니더라 이렇게 고용노동부에서 밝힌 거잖아요. 그렇다면 이걸 한번 짚어봐야겠네요. 우선 근로자로 인정이 되려면 법에서는 어떤 내용들을 정하고 있나요?

◇김효신: 근로계약서를 쓰면 당연히 근로자로 인정받는 거는 그다지 어려운 문제는 아닌데요. 이것처럼 특수한 형태의 우리가 프리랜서 계약을 맺었다거나 아니면 용역 계약을 맺었는데 나중에 이제 계약의 형식이 중요한 게 아니고 그 실질을 들여다봐야 되는 거에서 임금을 목적으로 우리 사용 종속관계가 인정되는지 여부가 핵심이거든요. 여기서 이제 종속성 여부는 두 가지로 나눌 수 있습니다. 사회적 종속성과 경제적 종속성. 사회적 종속성은 어떠냐면 지휘 명령을 받아가면서 일했는지예요. 그러니까 업무 내용을 결정을 누가 했는지 상당한 지휘 감독이 있었는지 아니면 근무시간하고 근무 장소가 구속돼 있는지를 판단해 보는 거고요. 경제적 종속성은 작업 도구를 누가 소유했는지 제3자를 고용해서 내 일을 대체할 수 있는지 그다음에 기업 운영에 대한 위험 부담 관계를 서로 나눠 가지고 있는지 하고요. 그다음에 근로관계의 계속성과 사용자의 전속성. 그다음에 보수를 받는 게 근로 자체의 대상적 성격인지 이런 걸 따지고 있고요. 그 다음에 기본급이나 근로소득세를 냈는지 여부를 따지고 있는데 사실 기본급을 정해놨거나 원천징수는 이게 사용자가 임의로 정할 여지가 크니까 사실 이게 있냐 없냐에 따라서 크게 문제되지는 않습니다.

◆박귀빈: 근로기준법상 지금 노무사님이 알려주신 그런 기준들로서 근로자성을 인정을 한다 이런 말씀인 건데요. 그렇다면 지금 말씀해 주신 짚어주신 기준에 따라서 왜 하니씨는 그러면 근로자가 아닌가를 좀 설명해 주시겠어요?

◇김효신: 첫 번째는 우리가 이제 하니 씨하고 회사가 매니지먼트 계약을 맺었다고 해요.근데 그 계약서가 형식에 불과하지는 않은 것 같다. 그 계약과 내용의 성질이 그러니까 사용 종속관계에서 임금을 목적으로 한 계약이 아니다. 서로 대등한 계약 당사자의 지위에서 각자 계약상 의무 이행을 하는 계약이기 때문에 하니씨가 회사의 지휘 감독을 받았다고 보기 어렵다라고 했고요. 또 일반 직원에게 적용되는 사규나 제도 시스템 등이 적용되지 않았다. 일정한 근무시간이나 근무 장소가 정해져 있지 않아서 출퇴근 시간을 정할 수도 없어서 그렇고요. 그다음에 연예 활동에 필요한 비용을 또 공동부담으로 한다는 점들이 제시됐습니다.

◆박귀빈: 아까 근로자로서 법에서 정하고 있는 어떤 기준을 설명해 주실 때 가장 중요한 핵심으로 임금이 목적이어야 하며 종속적인 관계가 가장 중요한 핵심이라고 말씀하셨는데 일단 그것부터가 맞지 않는다는 거네요?

◇김효신: 그렇죠. 이제 종속성이 거의 없어 보인다라는 거거든요. 상당한 지휘 감독을 받지도 않은 것 같고 그다음에 여기에서는 아까 말씀드린 필요한 비용을 분담하는 등에 기업 운영상의 위험 부담 관계를 둘이서 서로 나눠 가지고 있는 걸로 본다 라는 거거든요.예를 들면 사실 이제 하니 씨는 톱스타니까요. 톱스타로서 올라서면 그 많은 대가들이 기다리고 있는 거잖아요. 거기에 있어서 어떤 운영 부담 관계가 있었던 것 같아요.

◆박귀빈: 하니 씨가 베트남과 호주 국적 갖고 있잖아요. 그러니까 외국인입니다. 그러니까 이 외국인인 거 이런 것도 영향이 좀 있었을까요?

◇김효신: 그렇지 않아요. 우리 근로기준법은요. 속지주의가 원칙이거든요. 이 속지주의가 뭐냐 하면 그 국가 영역 내에 있는 모든 사람에게 동일하게 적용된다는 거예요. 그러니까 외국인 근로자도 우리 근로기준법을 그대로 적용받는 걸 아시는 분이 그렇게 많이 없어요.외국인이면 별도로 다른 법을 적용받지 않을까라고 생각하시지만은 동일하게 근로기준법을 같이 적용받게 된다는 점 말씀드리겠습니다.

◆박귀빈: 그래서 어쨌든 현행 근로기준법에 따라서 하니씨는 근로자가 아니기 때문에, 근로자로 인정받지 못했기 때문에 직장 내 괴롭힘 이것 자체도 지금 따져볼 수 없는 상황이 된 거잖아요. 그렇다면 여기서 만약에 하니씨가 근로자로 인정을 받았다 하는 경우에 그 당시에 하니씨가 국감장에 나와서 이야기해서 자기가 겪었던 일을 얘기하지 않았습니까? 사람들이 자기를 투명인간 취급하고 무시해 이런 말을 자기가 듣는 데서 했다 뭐 이런 것들 이런 것들이 실제 근로자였다면 직장 내 괴롭힘에 해당되나요?

◇김효신: 사실 이제 유튜브에서 얘기하셨던 거하고 이제 국감장에서 나왔던 그 얘기가 거의 동일하고 더 많은 것들이 나오지는 않았거든요. 그러니까 여기에 대해서 사실 유무나 그다음에 그분 매니저, 다른 회사 소속 매니저가 동일 회사 소속된 근로자인지 여부도 따져봐야 되는 거지만 사실 그 무시하는 태도, 이런 얘기 발언만을 봤을 때는 제 개인적인 의견은 세모예요.

◆박귀빈: 노무사로서 볼 때 이거는 세모다?

◇김효신: 네. 이걸 단정적으로 직장 내 괴롭힘이라고 말씀드리기가 사실 조금 곤란한 면이 있습니다. 왜냐하면 지금 우리 현재 근로기준법상의 직장 내 괴롭힘은 업무상 적정범위를 넘을 것이라는 요건이 있거든요. 그런데 여기에서 그 행위가 일회성인지 그다음에 지속되는지 반복돼 왔는지 여부를 규정해놓고 있지 않아서 어떤 일회적 행위에도 폭언 같은 거는 일회적 행위만 해도 괴롭힘으로 해당되고 있지만 우리가 서로 업무상 적정 범위가 아니고 서로 개인 간의 고충 같은 것도 있거든요. 그러니까 그 고충이 지속돼 왔는 경우에도 개인 고충이라는 이유만으로 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 경우들이 있어요. 그러니까 제가 봤을 때는 그 매니저분이 의도를 떠나서 그때 그 정황들을 조금 더 살펴보고 해봐야 될 것 같습니다. 그래서 말만 듣고 바로 그건 무조건 직장 내 괴롭힘이다라고 말씀드리기에는 어렵습니다.

◆박귀빈: 조금 더 자세한 당시의 정황, 상황 어떤 지속성 이런 것까지 다 따져봤을 때 직장 내 괴롭힘일 수도 있고 아닐 수도 있다.

◇김효신: 맞습니다. 왜냐하면 이게 직장 내 괴롭힘은 우위성과 그 다음에 업무상 적정 범위를 넘을 것과 정신적 신체적 고통을 결과 유발이라는 걸 해야 되는데 우위성 여부에도 문제가 되겠지만 업무상 적정범위를 넘었는지 이게 조금 판단하기가 쉽지 않습니다.

◆박귀빈: 알겠습니다. 어찌 됐건 이번에 고용노동부 판단으로 좀 여론은 다양한 의견들이 나오고 있는 것 같아요. 1년에 52억 버는 근로자 있으면 말해달라 이런 의견도 있는 것 같았고 근로자가 아니면 그럼 괴롭혀도 되는 건가 이런 의견도 있는 것 같고 그런 것 같아요. 여론은 근데 이제 또 제가 짚어보고 싶은 건 사실은 이거는 하니씨에 국한돼서 보기보다는 근로자가 아닌 프리랜서로 활동하시는 분들도 많잖아요. 실제 본인의 일을 하고 돈을 버는 과정에서 그럼 어찌 보면 이분들은 이 노동법 사각지대에 있는 분일 수도 있잖아요. 어떻게 해야 될까요?

◇김효신: 사실 여기서 말씀드린 현재 제도로서는 이런 분들에 대해서는 여전히 직장이나 노동 환경에서 벌어지는 일은 무시하는 행위 등 인격권을 말살하는 행위들에 대해서 해결해 주지 못하고 있는 실정이거든요. 그렇기 때문에 정치권에서도 제도를 보완해야 한다는 목소리가 나오고 있지만 이게 얼마나 공론화될지는 미지수입니다. 하니씨와 같은 경우에는 이게 근로자가 아니어서 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않았지만 사실 직장 내에서 이런 사람들 다른 분들을 무시하는 이런 발언이나 행동들은 있으면 안 되는 거잖아요. 그런데 이 프리랜서분들이나 용역 계약자분이나 저기 하청 노동자분들 같은 경우에는 그런 일들이 너무나 비일비재하게 일어나고 있는 거거든요. 그러니까 제도적으로는 아직까지 보완할 사항들이 많겠지만 그에 앞서서 우리가 서로 결국에는 우리 직장 내에서는 같이 노동 환경에 있는 같은 우리 사람이다 그러니까 내 가족이다까지는 뭐 말씀드리긴 그렇지만 서로 배려하거나 존중하는 문화를 먼저 형성을 시켜서 좀 잘 지내셔야 되는 거 아닌가 싶습니다.

◆박귀빈: 이거 하나 여쭤볼게요. 보통 직장 내 괴롭힘 하면 나보다 윗사람이 그러니까 윗사람이 자기보다 지위가 낮은 아랫사람 나이도 마찬가지고 그렇게 이제 방향들을 생각을 하시는데 반대인 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당이 돼요? 그러니까 어리고 더 하급자가 상급자에 대해서 뭔가 괴롭힘을 지속적으로 했다. 이것도 직장 내 괴롭힘이에요?

◇김효신: 가능해요. 우위성이 항상 그 상급자만을 대상으로 하지는 않아요. 그게 우위성을 하는 거는 우리 수적 우위나 연령 그다음에 능력 이런 것들을 모든 것을 넓게 보고 있는 거거든요. 그래서 그 하급자가 상급자보다 나이가 많거나 이런 경우에 해당되면 당연히 우위성은 넓게 인정될 수 있어요. 그렇기 때문에 요즘에 하급자가 상급자에 대해서 이런 걸 우위성을 인식 못하고 어떻게 잘 지휘명령 체계를 어기고 뭔가 행동하시는 것들이 있거든요. 근데 그 부분도 이제 조심해야 돼요. 하급자도 상급자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위들이 보고되고 있다. 거기에 대해서 인정받고 처벌받고 있다 이렇게 말씀드릴 수 있습니다.

◆박귀빈: 우위성이라는 게 뭐예요?

◇김효신: 우위성은요. 이 사람보다 내가 어떤 지위뿐만 아니라 수적 우위나 뭐 다른 학위나 학벌 혹은 연령, 지연, 학연 이런 거에 있어서 저 사람보다 내가 또 저 사람을 어떻게 지배할 수 있는 지위에 있다는 걸 얘기하는 거고요.

◆박귀빈: 우위성을 보는 범위가 상당히 넓으세요.

◇김효신: 상당히 넓어요. 그렇기 때문에 하급자도 상급자에 대한 우위성을 점할 수 있는 거예요.

◆박귀빈: 알겠습니다. 어쨌든 직장에서 서로 괴롭히지 않았으면 괴롭히지 말아야죠. 상당히 중요한 내용 오늘 짚어주신 것 같고요. 이렇게 해서 오늘 준비된 내용은 여기까지만 해보도록 하겠습니다. 노무사님 고맙습니다.

◇김효신: 감사합니다.

◆박귀빈: 김효신 노무사였습니다.

YTN 이은지 (yinzhi@ytnradio.kr)

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