[경영칼럼] 2020 기업 인사조직 개편 혁신은 밀레니얼 세대에

최근 인사 전략의 핵심 지향점 중 하나는 ‘사업 일체형 인사(HR Business Partnership)’다. 인사 추진 과제와 준비 방향이 해당 기업 사업 전략과 긴밀히 연계돼야 한다는 뜻이다.

경영 환경과 밀접한 사업 전략에 맞춰 2020년 인사조직을 어떻게 바꿔야 할까.

첫째, 저성장에 대한 대응이다. 지난 몇 년간 성장세는 지속적으로 둔화됐다. 2020년은 역사상 유례없는 1~2%대 성장이 예상된다. 경기 하강 시기 가장 중요한 것은 효율화다.

인사에서 효율화의 기본은 직무-인재-목표 간 ‘정합성’이다. 해당 직무를 가장 잘 수행해 목표를 달성할 수 있는 사람이 그 직무를 수행하고 있는지 면밀하게 검토하고 인재를 배치해야 한다. 성장 둔화가 뚜렷한 사업은 더욱 세밀한 직무 분석으로 불필요한 일을 과감히 축소해야 한다.

기업이 미래 신성장동력 발굴에 힘써야 한다는 사실은 두말할 필요가 없다. 따라서 인사 담당자는 성장을 이끌 새로운 직군을 발굴하고, 동일 직무에서 ‘발전적 내부 경쟁’이 일어나도록 면밀하게 ‘인재 파이프라인’을 설계해야 한다.

레드오션 비즈니스는 치열한 영업 경쟁을 부르고, 기업 이익을 줄인다. 또한 임직원 사기 저하와 자포자기, 조직 분위기 침체 등을 동반한다. 이를 선제적으로 예방하기 위해서는 세밀한 성과관리가 필요하다. 관행적인 연 단위 성과관리 주기를 줄여야 한다. 목표 설정, 달성도 관리, 변화와 향상을 위한 조치를 더 자주 해야 성과를 극대화시킬 수 있다.

이뿐 아니다. 성장 마인드셋(Growth Mindset)과 혁신 마인드셋(Lab Mindset)을 강조하는 사내 커뮤니케이션과 조직문화 개발 역시 중요한 과제다. 보상 운영 시스템 변화도 기업이 흔히 놓치는 부분이다. 연 단위 성과급이나 임금 인상에서 벗어나 성과 주기를 더 세밀하게 만들어야 한다. 프로젝트 달성 결과에 따라 즉각적으로 성과급을 주는 방안도 추천할 만하다. 또한 성과의 근거에서 ‘성장 지향’을 위한 행동을 더욱 크게 반영하는 것이 회사의 성장을 위해 좋은 인사정책이다.

둘째, 주 52시간 근로제로 대표되는 노동 환경 변화에 대한 선제적 대응이다.

일하는 방식 간소화, 보고·결재 단계 축소, 권한 위임 확대, 업무 배분 방식 혁신 등을 통해 생산성을 강화해야 한다. 특히, 최소한의 시간관리 시스템을 도입하고 이를 테스트해보며 자사에 맞게 보완하는 과정은 필수다.

셋째, 디지털 경제에 대한 대응이다. 어떤 업종이든 디지털 환경에 적응하지 못하고는 살아남기 어렵다. 저성장 시대 디지털화를 통한 시장 주도와 운영 효율화는 더욱 강조된다.

전문 디지털 역량을 가진 인재를 적극적으로 확보하고, 이들을 유지하기 위한 별도의 인재관리 체계 수립이 필수적이다. 나아가 디지털과 직접 관련 없는 업무를 수행하는 임직원의 디지털 이해도(Digital Literacy) 향상도 중요한 과제다.

직무기술서가 방치됐다면 당장 바꾸자. 각종 디지털 도구와 자원을 활용하면 일하는 방식을 더 효율화할 수 있다. 디지털 변혁을 반영해 같은 직무라도 필요 역량, 직무 목표, 세부 과제, 협업 직무 등을 새롭게 규정해야 한다.

이런 변화를 담당할 책임자는 기존 임원이나 팀장급이 아닌 디지털 환경에 익숙한, 이른바 ‘밀레니얼 세대’가 맡는 게 낫다.

[박형철 머서코리아 대표]

[본 기사는 매경이코노미 제2038호 (2019.12.18~2019.12.24일자) 기사입니다]



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