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03.28 (목)

상대평가→절대평가…저성장 기조, 성과연봉제 바꾼다

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"창의력·직무 특성 고려해 차별보상 탄력적으로 운영해야"

뉴스1

2017.4.19/뉴스1 © News1 이회근 기자

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(서울=뉴스1) 심언기 기자 = 연차가 누적될수록 월급이 늘어나는 호봉제에서 성과연봉제로의 흐름은 뚜렷하다. 도입 초기에는 직무 특성에 대한 고려 없이 상대평가 잣대를 엄격하게 적용하는 강제등급 평가 방식이 보편적이었으나, 최근에는 창의력 발현에 보다 효과적인 절대평가 방식이 선호되고 있다.

GE(제너럴일렉트릭)는 강제등급 평가 방식으로 성과연봉제 도입 초기 글로벌 기업들에 큰 영향을 미쳤다. '고인 물' 저성과자 10%를 퇴출하는 방식으로 늘 활력을 유지할 수 있다는 계산이다. 노동연구원 조사에 따르면 2015년 우리나라 500여 기업 중 4분의 3이 상대서열화 방식을 운영하고 있는 것으로 나타났다.

하지만 저성장기조가 이어지면서 강제등급 평가 방식도 점차 한계를 드러내고 있다. 7~10%대 고성장 시기에는 저성과자와 고성과자 간 차별 보상이 뚜렷했지만, 임금인상률 4%대 벽도 위태한 현 시점에서는 줄어든 재원 때문에 차별효과가 미미하다.

성과에 따른 보상체계는 약화됐지만 도태에 대한 불안·공포는 팽배해지는 역효과가 나타났다. 특히 직급 특수성을 고려하지 않은 강제등급 평가는 내적 인과성을 약화시켜 창의성을 떨어뜨리는 부작용이 지적된다. 일이 보상을 얻는 도구로 인식되면서 자발적 행동 보다 외부 통제 행동에 대한 반응으로만 작용하기 때문이다.

전통적 외적통제 방식인 보상을 통한 차등화는 계획을 잘 따르고 실천하는 '전술적 효과'에서는 여전히 유효한 것으로 나타난다. 그러나 새로운 상황에 적응하고 자발적 동기를 충족시키는 '적응적 성과' 달성에는 큰 저해 요인으로 작용한다.

즉, 단순 업무에서는 차등 보상이 업무에 있어 높은 동기요인으로 작용하지만, 창의력이 중요한 고부가가치 업무에서는 오히려 걸림돌이 될 수 있다는 것이다. 때문에 직무능력에 따른 보상체계를 절대평가를 통해 탄력적으로 운영해야 한다는 지적이다.

예를 들어 업무 능력차가 크게 발현되지 않는 지원/생산 분야에서는 차등을 적게 두고, 개인 역량차가 뚜렷이 드러나는 영업 분야에서는 보상 차등을 확실하게 하는게 효과적이다. 연구개발 분야에서는 소수의 고성과자에 확실한 보상을 제공하되, 비슷한 역량을 가진 나머지 연구원들은 비슷한 처우를 제공하는 식이다.

김주수 휴먼컨설팅그룹(HCG) 상무는 한국경영자총협회 주관으로 13일 광화문 프레스센터에서 열린 '직무·성과중심 임금체계 사례발표회'에서 "일괄적 기본급 인상 차등으로 인한 효과를 재검토할 필요가 있다"며 "직무나 역할에 맞는 보상 강화가 더욱 고민돼야 한다"고 강조했다.

김 상무는 "전술적 성과를 필요로 하는 일이냐, 적응적 성과를 필요로 하는 일이냐를 판단해야 한다"며 "성과급 지급도 회사 HR팀에서 일괄적으로 정하는 방식보다는 현장상황을 잘 파악하고 있는 담당 리더에게 자율과 권한을 주는 등 변화가 필요하다"고 주장했다.
eonki@

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